НЛП в бизнесе - Мартин Лейвиц Страница 7

Отношения между руководителем и подчинёнными стоят отдельной главой в работе всего бизнеса. Подчинённые требуют надёжного управления. Ваша задача состоит не в том, чтобы получить их любовь или заставить бояться себя (что ещё хуже). Добиться уважения, спросите вы? Да нет же! Ваша основная цель – получение прибыли и увеличение её. Причём вам нужно увеличивать её с энтузиазмом и любовью к своей работе.

Однако не стоит рассматривать своих подчинённых как пушечное мясо. Ваши работники должны иметь возможность трудиться в замечательной фирме. А та в свою очередь не только платит неплохую заработную плату, но и позволяет реализовать потенциал специалиста. Организуйте работу своих подчинённых таким образом, чтобы она доставляла им удовольствие, а вам – приносила прибыль.

Что нужно сделать в первую очередь? Мотивировать персонал. Сотрудники должны быть изначально мотивированными к работе в вашей компании. Крики и кнуты не помогут однозначно, поэтому использовать их даже не стоит. Это только ухудшит отношения между вами, а также изрядно попортит нервы. Выгодней взять хороших сотрудников сразу, испытывающих непреодолимый восторг от своей работы.

Чем приятнее атмосфера в коллективе, тем выше персонал ценит свою работу и боится её потерять.

Так как же выбрать нужных людей? С увесистым портфолио или тех, кто готов трудиться на чистом энтузиазме? На самом деле можно выбирать и тех, и других. Ваша основная задача заключается в том, чтобы определить, каким именно должен быть кандидат на эту должность. В первую очередь обращайте внимание не на опыт или стремление работать, а на имеющиеся навыки, индивидуальные привычки и черты характера.

Прежде чем рассматривать кандидатов, составьте требования к ним. Опыт работы, возраст и тому подобные стереотипы – вычёркиваем. Сосредоточьтесь на тех необходимых навыках и способностях, которыми, на ваш взгляд, должен обладать кандидат. После такого разграничения идентифицировать подходящего на должность будет значительно проще.

Учтите: практически все резюме содержат ложную информацию. Заполнение анкет и резюме по большей части – бесполезная трата времени. И вашего тоже. Конечно, если не вам придётся разгребать всю эту кипу бумаг. Устраивайте собеседования и интервью, чтобы изучить размер прикладных навыков вашего сотрудника и размер его аппетита. Практика показывает, что люди, которые знают себе цену и получают соответствующую зарплату, выполняют работу за двоих, а бывает и за троих. Именно они способны поддерживать высокий авторитет и престиж вашей фирмы. Хотите получить специалистов высокого профиля – выбирайте данную категорию. Успех гарантирован. Но и здесь есть определённый нюанс: таких сотрудников в фирме не должно быть много. В противном случае вы столкнётесь с завистью со стороны других и конкуренцией между работниками одного звена.

Зачастую приятным бонусом при найме ведущих специалистов является экономия на обучении младших сотрудников. Профессионалы готовы поделиться определёнными приёмами и помочь реализовать себя начинающим энтузиастам. Но и здесь вы не должны терять бдительность: нужно оценивать, насколько правомерно такое перераспределение. Наделили подобными полномочиями специалиста – спите спокойно, если же нет – требуйте строгой отчётности.

Хотите сами оценить практические навыки и возможности кандидата – попросите их продемонстрировать. К примеру, предложите потенциальному продавцу продать вам что-либо. Или решить воображаемую задачу по умению выстроить быстрый и чёткий алгоритм. Такие несложные примеры помогут вам оценить гибкость поведения специалиста и свободное владение профессиональными навыками. Расскажите кандидату о будущих должностных обязанностях: что и как именно он должен будет выполнять, а также какие навыки ему будут необходимы. Невербальная реакция поможет вам оценить их. Вы же знаете, как установить контакт и выполнить калибровку.

Дополнительный плюс собеседований в том, что вы можете искусственно создавать ситуации, которые позволят проверить нужные качества характера. Хотите взять на работу сдержанного сотрудника – устройте ему стресс-интервью. Ищете креативного специалиста – создайте лёгкую проблемную ситуацию, чтобы уточнить его возможности.