HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая Страница 29

В дополнение к программе лояльности компания реализовала программу развития сотрудников агентской сети: от обязательного входного обучения до специализированных тренингов, коуч-сессий и участия в корпоративных проектах.

Результаты. Цели, поставленные в начале реализации проекта, достигнуты и по некоторым показателям превзошли ожидаемые результаты. Благодаря нестандартным схемам привлечения молодых специалистов, их обучению, мотивации, удержанию и повышению компетентности путем эффективной синергетической работы увеличилась выручка в массовом сегменте и доля рынка.

Численность агентской сети на конец проекта составила 3000 человек (в начале 2012 года – порядка 500 агентов), а кроме того:

• доля продаж через активный канал продаж выросла с 15 до 56 %;

• затраты на агентскую сеть снижены на 2 млн рублей в месяц;

• «срок жизни» агента по продажам увеличился с трех до шести месяцев;

• прибыль на одного сотрудника по сравнению с 2012 годом увеличилась на 3,83 %;

• текучесть среди агентов снизилась с 29,2 до 7,9 %;

• среднее количество договоров, заключаемых агентом, выросло с 7,8 до 18,9 в месяц.

Компания заняла топовые места в рейтингах работодателей по отзывам соискателей.

«ТИНЬКОФФ КРЕДИТНЫЕ СИСТЕМЫ» БАНК (ЗАО) ^[26]

ПРОЕКТ: «ИНТЕРНЕТ-ТУРНИРЫ»

«Тинькофф Кредитные Системы» – первый в России дистанционный банк, обслуживающий клиентов по всей стране. Смелый и нестандартный подход стал правилом жизни и работы в банке с момента его создания. Работать в «Тинькофф Кредитные Системы» – значит быть в авангарде финансовой и ИТ-отрасли.

Творческая, неформальная обстановка и нацеленность банка на инновации позволяют сотрудникам реализовать потенциал и амбиции. В «Тинькофф Кредитные Системы» практически отсутствуют барьеры для общения с руководством по любым рабочим вопросам.

Сотрудники – основа организации и ее благополучия, поэтому банк заинтересован в новаторах, находящихся в поиске интересных и нестандартных проектов, и молодых специалистах с узкопрофильными знаниями, ищущих применение в бизнес-среде. Требовалось повысить их лояльность к банку как работодателю и сформировать внешний кадровый резерв.

Основная цель проекта – выявление и поддержка талантов в области аналитики и разработки программного обеспечения, вне зависимости от результатов обучения и профессиональной квалификации.

Для реализации проекта требовалось познакомить широкую аудиторию с проектами банка. Для этого выбрали формат интернет-турниров – это возможность рассказать поколению Y о проектах банка и прекрасный способ найти новых членов команды.

Проведение интернет-турниров расширило пул лояльных профессионалов и дало возможность уникальному поколению реализовать себя, превратив любимое занятие в бизнес в близкой по духу среде.

Целевая аудитория – активные пользователи интернета, обладающие предпринимательским талантом, новаторы и пассионарии: студенты, выпускники или специалисты разного уровня в области, где проводится интернет-турнир.

Информация о турнирах распространялась в вузах, на ярмарках вакансий, днях открытых дверей, встречах с Олегом Тиньковым или топ-менеджерами банка. Материалы о турнирах и конкурсах публиковались в социальных сетях, аккаунтах банка, а также на форумах вузов и в личных аккаунтах Олега Тинькова.

За два года провели четыре турнира с участием более 200 человек. Талантливые новаторы получили возможность показать себя в реальном бизнесе и претендовать на работу в инновационном банке. Творческое любопытство, аналитический ум, жажда созидания и командный дух – эти качества помогли им заработать деньги, встретиться с работодателем и создать что-то уникальное!

Финалистов приглашали в офис банка на торжественную церемонию награждения, где присутствовали топ-менеджеры и Олег Тиньков. Там же проходило общение на экспертные темы и фуршет.

Результаты интернет-турниров публиковались на сайте банка и в электронных СМИ.

Участников и финалистов, выразивших желание сотрудничать с банком или получить помощь в профориентации, приглашали на индивидуальные встречи-интервью.

Так банк сформировал внешний кадровый резерв из состава участников турниров и рекомендованных ими специалистов.

Результаты. Широкая аудитория познакомилась с проектами «Тинькофф Кредитные Системы». Увеличилась лояльность к банку специалистов, имеющих узкую квалификацию. С января по октябрь 2013 года было получено более 1000 резюме от узкопрофильных специалистов, не претендующих на конкретную вакансию, а выражающих интерес к бизнесу банка и его продуктам.

Кроме того, выполнена задача привлечь внимание к профессии и, возможно, превратить ее в хобби: почти для 20 % участников интернет-турниров их профильное образование является увлечением.

В 2013 году 20 человек получили призы от банка и попали в новостные ленты. Трое из них, по данным банка, имеют новые заказы на разработку проектов от сторонних заказчиков.

Один участник принят на работу в банк; сформирован кадровый резерв из 27 специалистов, которым «Тинькофф Кредитные Системы» с радостью предложит сотрудничество при появлении вакансий, соответствующих их квалификации.

ТЕКТА GROUP ^[27]

ПРОЕКТ: «ШАГ В БУДУЩЕЕ!»

TEKTA GROUP входит в пятерку крупнейших девелоперских компаний Подмосковья. Приоритетной деятельностью является комплексное развитие проектов в сфере жилой недвижимости. Компания реализует масштабные проекты жилых комплексов бизнес-класса в Сергиевом Посаде, Балашихе, Одинцове, Мытищах – портфель проектов составляет более 1,1 млн квадратных метров. В TEKTA GROUP работает команда единомышленников, которые любят свое дело и стараются делать его лучше всех. Компания заинтересована в высочайших специалистах в своей области, профессионалах, которым интересно работать вместе.

Поиск персонала в области строительства и недвижимости – одна из самых проблемных и трудозатратных задач, что обусловлено низким конкурсом на вакансии. Всех кандидатов можно условно разделить на две группы: специалисты с соответствующим образованием и большим опытом в строительной сфере в возрастной категории 45–55 лет и молодые люди с высшим или незаконченным высшим образованием без опыта работы по специальности. Существует разрыв между знаниями, которые молодой специалист получает в вузе, и практическими навыками, необходимыми для решения реальных рабочих задач. Поэтому компаниям приходится адаптировать молодых специалистов для эффективного решения задач в рамках конкретной организации. Из-за этого молодежь в первый месяц работы часто переживает конфликт ожиданий от профессии и реальных задач, которые приходится решать на должности. Таким образом, в интересах TEKTA GROUP помочь молодому сотруднику профессионально сориентироваться и понять, какая должность лучше для его карьерного роста и развития.