HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая Страница 28

Достигнуты договоренности с 10 профильными вузами. Из них подали заявки на участие в проекте 549 студентов; 35 пришли на разные виды практик в 2012 году, 32 – в 2013-м.

Проводятся ежегодные презентации и показы для студентов с целью информирования о компании. Приглашаются по четыре-шесть студентов от каждого вуза для прохождения практики. Ее программа составляется вместе с университетами и департаментом производства и логистики, а также департаментом качества.

В 2012 году взяли 35 стажеров: 17 – на годовую стажировку, 18 – на летнюю. Для первых составили специальные программы развития по ключевым для компании направлениям и индивидуальные планы развития. 11 самых талантливых стажеров закончили годовую программу развития и были переведены на разные позиции в компании. По итогам 2012–2013 годов закрыли все ставки, запланированные для молодых специалистов. Таким образом, компания получила сотрудников, обученных специально под ее ключевые задачи, уже адаптированных и мотивированных продолжать работу в выбранном профессиональном направлении. Все они оценены как превосходящие ожидания и с высоким потенциалом. Опрос удовлетворенности стажеров, закончивших программу, показал, что они успешно адаптировались на постоянных позициях в ОАО «Акрихин» и продолжают развиваться. Шесть человек, которые прошли летнюю стажировку в 2012 году, отобрали для годовой стажировки в 2013 году. Всего в 2013-м наняли 32 стажера, из них 19 – на годовую программу.

Создана система преемственности при переводе на постоянные ставки в компании. Выработан механизм перевода на них стажеров.

Внутренние сотрудники вовлечены в процесс взаимодействия, обучения и развития студентов, выпускников и молодых специалистов. На момент начала проекта вовлеченными были только члены проектной группы – директора и менеджеры высшего звена. Сегодня в проекте участвуют более 40 человек, в том числе линейные менеджеры и старшие специалисты, которые являются наставниками или презенторами в вузах. Отношение к проекту меняется благодаря постоянным встречам, посвященным статусу проекта, и семинарам о том, как правильно развивать стажеров и взаимодействовать с ними. Проектная группа номинирована на премию за лучший проект командной работы.

МРФ «ВОЛГА» ОАО «РОСТЕЛЕКОМ» ^[25]

ПРОЕКТ: «БОЛЬШЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ»

ОАО «Ростелеком» – национальная телекоммуникационная компания и крупнейший универсальный оператор связи России, обслуживающий более 100 миллионов абонентов в 80 регионах страны. Макрорегиональный филиал «Волга» ОАО «Ростелеком (МРФ “Волга”)» – структурное подразделение компании «Ростелеком», которое действует на территории Приволжского федерального округа. Оно было создано в апреле 2011 года на базе ОАО «ВолгаТелеком» после его присоединения к «Ростелекому».

МРФ «Волга» предоставляет полный комплекс современных телекоммуникационных услуг, включая проводную и беспроводную телефонную связь, высокоскоростной доступ в Интернет, интерактивное ТВ и т. д.

В состав входят 12 региональных филиалов. В МРФ «Волга» работают более 23 тысяч сотрудников, и каждый играет важную роль в достижении общего успеха.

Предпосылкой для реализации проекта стала необходимость роста и повышения эффективности активных продаж, сокращения текучести в агентской сети, создания эффективной системы набора и удержания агентов, а также формирования HR-бренда в молодежной среде.

Проект был основан на кросс-функциональном взаимодействии. В команду было вовлечено порядка 30 человек: руководители и сотрудники департамента по работе с массовым сегментом и блока управления персоналом МРФ «Волга» и двенадцати региональных филиалов.

Акцент был сделан на молодежь как самую подвижную целевую аудиторию, способную эффективно работать, для которой были созданы условия быстрого роста и развития в компании. 85 % сотрудников агентской сети – молодые люди в возрасте от 18 до 25 лет.

Целевой аудиторией проекта стали сотрудники активного канала продаж: агенты, супервайзеры, руководители групп и направлений активных продаж, а также соискатели – студенты, молодые специалисты, в том числе без опыта работы или с опытом активных продаж.

Специалисты данного профиля напрямую взаимодействуют с клиентами, знают, чего хотят потребители, и влияют на изменение бизнес-процессов, что, в свою очередь, позволяет компании оставаться востребованной на рынке и повышать свою прибыльность.

Для реализации проекта выбрали стратегию, основанную на привлечении в компанию самых достойных, талантливых и целеустремленных выпускников вузов и молодых специалистов, обучении их профессиональным навыкам и инновационным технологиям на практике, удержании молодежи посредством программ лояльности и создании условий для раскрытия творческого и научного потенциала и, как следствие, для профессионального роста.

Для реализации проекта сотрудники компании проводили встречи и деловые игры с учащимися вузов/ссузов, разработали специализированный сайт для найма широкой аудитории, создали тематическую группу в социальных сетях, где анонсируются акции и конкурсы, размещаются новости, интересные для молодежи (новинки техники, кино и т. д.). Также были записаны видеоролики, направленные на найм агентской сети.

Программы привлечения персонала включали уникальные методики интерактивных мероприятий и вовлеченность в процесс молодых специалистов. На молодежные форумы с участием «Ростелекома» сотрудники приезжали не только со своими знаниями, но и с актуальными вакансиями компании. Кандидаты заполняли анкеты и попадали в резерв молодых специалистов. Компания активно работала с высшими и средними специальными учебными заведениями Поволжского региона. Также для поиска агентов проект был усилен внедренной программой «Заработай на мечту», которая дала возможность любому желающему стать агентом по продажам и, продавая продукты ОАО «Ростелеком», влиять на размер своего дохода, а также расти по карьерной лестнице.

Ключевой составляющей проекта стала программа лояльности «Пять шагов к успеху», которая базируется на прозрачной возможности карьерного роста от агента до коммерческого директора регионального филиала. Для этого каждый участник должен зарабатывать баллы, продавая услуги компании, проходить комплексное обучение и оценку, подтверждающую его новый статус в программе. Приобретая больше опыта и знаний, сотрудник перемещается на следующую ступень. Итогом всех этапов служит успешное прохождение ассессмента (группового собеседования с участием руководителей нескольких функций в компании) и включение в кадровый резерв, а в финале – перевод на вышестоящую должность. Каждый уровень компетенции подразумевает свои способы начисления баллов: агент получает их за продажу услуг, оборудования и участие в специальных интерактивных мероприятиях программы; штатные сотрудники (представители массового сегмента коммерческого блока) зарабатывают очки не только за личную эффективность – перевыполнение плановых показателей, но и за результативность работы закрепленных за ними специалистов (агентов).