Воспитай в себе лидера 2.0 - Джон Максвелл Страница 26

Вы не узнаете, насколько привержены вам ваши люди, пока не призовете их к действию.

Как определить вероятность того, что люди к вам присоединятся? Для этого нужно провести ревизию ресурсов своего влияния. В кармане у каждого лидера есть некоторое количество «мелких денег». Так я называю эмоциональную поддержку, которая служит лидеру средством расчетов за его действия. Каждый раз, когда он делает что-то позитивное, запас имеющейся у него «мелочи» увеличивается. Но когда люди воспринимают действия лидера как негативные, то отношения между ними ухудшаются и лидер расплачивается за это потерей части «мелочи». Если он будет продолжать делать то, что ослабляет его отношения с людьми, то может стать банкротом.

Всегда помните, что за каждое изменение вам придется отдать часть «мелких денег». Чем больше «мелочи» у вас в кармане, тем больше изменений вы сможете внести в жизнь людей. Чем меньше запас «мелочи», тем труднее перейти к действию.

Ожидайте проблем

Каждый раз, когда кто-то инициирует некое движение, возникают проблемы. Как говорится, движение вызывает трение. Одни из этих проблем порождаются непредвиденными трудностями. Источниками других становятся люди и их возражения. Людям свойственно преувеличивать достоинства прошлого и заявлять, что тогда жилось намного лучше, даже если это неправда. Они жалуются на боль, которую причиняет им настоящее, словно считают, что жизнь должна быть свободной от конфликтов, но так не бывает. И они зацикливаются на своих страхах перед будущим, полагая, что оно не сулит ничего хорошего. Все эти реакции совершенно естественны.

Я часто совершал ошибку, принимая на свой счет сопротивление людей моим попыткам подтолкнуть их к изменениям или к прогрессу. Люди упирались, и я спрашивал себя: «Почему они этого не видят? Почему они мне не доверяют? Почему мы не можем просто попробовать?» Мне приходилось постоянно напоминать себе о том, что здесь не было ничего личного. Инициировать изменения достаточно трудно, даже если эта задача не усложняется нежелательными эмоциями.

Самый лучший способ решения проблем состоит в том, чтобы заблаговременно занять проактивную позицию и рассмотреть самые худшие сценарии:

• Заранее подумайте о самом худшем. Что может пойти не так? Тщательно обдумайте все возможные варианты и попросите других лидеров помочь вам подготовиться.

• Заранее поговорите о самом худшем. Сообщите людям, что вы знаете, как они себя чувствуют и что думают. Если обнаружите проблемы, признайте их. Как правило, людей больше всего беспокоит то, что их лидеры знают меньше, чем они, поэтому не готовы работать над проблемами. Когда вы показываете людям, что владеете обстановкой и работаете над ее улучшением, они чувствуют себя в большей безопасности.

• Заранее ответьте на вопросы о самом худшем. Когда люди начнут задавать вопросы и выражать свои тревоги и опасения, не уклоняйтесь от обсуждения и не рисуйте радужную картину. Отвечайте честно.

• Заранее сообщите, что им придется пройти через худшее, чтобы прийти к лучшему. Люди желают, чтобы лидеры их подбадривали. Если вы дадите им понять, что будете с ними до конца и что нуждаетесь в них, они, скорее всего, захотят работать с вами.

Даже самые проактивные лидеры, которые стараются предвосхищать проблемы, сталкиваются с непредвиденными трудностями. Но если вы настроитесь на ожидание проблем и будете действовать проактивно, то сможете сделать все от вас зависящее, чтобы дать необходимым изменениям шанс осуществиться.

Всегда указывайте на успехи

В своей книге «Изменение – это хорошо… Идите первыми» (Change Is Good… You Go First) Мак Андерсон и Том Филтенштейн подчеркнули значимость положительного подкрепления:

Я уверен, что вы слышали о трех главных правилах выбора недвижимости… место, место и еще раз место. Ну а теперь вы услышите о трех главных правилах проведения вдохновляющих изменений… Подкрепляйте, подкрепляйте и еще раз подкрепляйте. Во времена перемен многие лидеры сильно недооценивают необходимость постоянного подкрепления. В идеальном мире мы слышим что-то один раз, записываем это в своей голове и больше никогда не испытываем потребности слышать это снова. Но в реальном мире наши слова далеки от совершенства. Во время перемен у нас возникают сомнения, страхи и периодические разочарования. Иногда эти сомнения усиливают друзья, родственники и коллеги, которые говорят: «Это не сработает».

Учитывая множество проблем, препятствий, конфликтов и скептиков, работающих против тех, кто осуществляет изменения, мы, как лидеры, должны стимулировать желание наших людей продолжать двигаться вперед и поступать правильно. Один из лучших способов сделать это – отмечать их успехи как крупные, так и мелкие.

Один из моих кумиров, Джон Вуден, очень успешный тренер баскетбольной команды Калифорнийского университета в Лос-Анжелесе, всегда акцентировал внимание на факторе командных усилий. Вуден требовал, чтобы каждый раз, когда игрок получал хороший пас, позволявший ему поразить корзину, автор результативного броска указывал жестом на ассистента, чтобы отдать ему должное. Говорят, что, когда один из игроков спросил: «Тренер, а что, если я укажу на ассистента, а он не будет на меня смотреть?», Вуден ответил: «Он обязательно будет смотреть». Люди жаждут одобрения и поощрения. Такова человеческая природа.

Положительное подкрепление успехов людей, которые ведут борьбу за изменения, повышает значимость изменений, которые они производят. Вот почему вам нужно всегда указывать на позитивность изменений и на людей, которые заставили их произойти.

Ежедневно отслеживайте ваш прогресс

Этот завершающий шаг в процессе заблаговременного планирования жизненно необходим по двум причинам. Во-первых, вам нужно убедиться, что вы не сбились с пути и продолжаете продвигаться вперед. И во-вторых, он помогает вам помнить о необходимости продолжать призывать людей к внедрению изменений. Это всегда трудно, потому что, пока изменения не станут частью культуры вашей организации или команды, люди забывают об этом и возвращаются к своим старым способам действий.