100 бизнес-технологий. Как поднять компанию на новый уровень - Роман Черепанов Страница 22

В бизнесе хотя бы раз наступает момент, когда требуется как минимум консультация человека, вхожего в силовые организации и структуры или… вышедшего из их застенков.

В зависимости от деятельности компании и взглядов собственника на стратегию развития компании может потребоваться ряд нестандартных услуг, выполнить которые могут исключительно специальные люди.

Службы безопасности компании решают самые разные задачи. И у всех свой статус и своя роль.

«Ангелы» сопровождают бизнес, помогая управленцам поступать эффективно, сами без напоминаний и просьб присматривают за компаний, чтобы всем в ней работалось спокойно. Чаще всего их мотивация совпадает с целями собственников, и они напрямую заинтересованы в развитии бизнеса.

«Решалы» подбирают «хвосты» управленческих упущений, делают обнал, устраивают встречи, добывают коммерческую информацию конкурентов, периодически «доят» бюджет на представительские расходы.

«Сторожевые псы» хранят покой складов и офисов, участвуют в прихотях больных звездной болезнью руководителей, составляя их свиту. Они выступают «кнутом» для персонала, часто обостряют обстановку без причины.

Подбирая себе в компанию представителя службы безопасности, нужно искать человека, которому можно доверять, так как перед ним могут возникать самые деликатные задачи, относящиеся не только к работе, но и к частной жизни сотрудников.

Лучше, чтобы руководитель службы безопасности, или, как иногда называют такие должности, «заместитель по общим вопросам», «GR-менеджер», был действующим представителем государства. Если такой возможности нет, то стоит поискать кандидата среди недавно уволившихся сотрудников.

Брать пенсионеров-силовиков лучше на отдельные проекты, потому что соотношение затрат на поддержание их статуса и содержание в штате по отношению к их производительности труда будет низкорентабельным.

При всем уважении к силовым структурам, более эффективные представители служб безопасности – это выходцы из оперативных отделов МВД. Они умеют работать в режиме многозадачности быстро и эффективно как по внутренним расследованиям, так и в области GR. Они хорошо знают потенциальных проверяющих (деятельность большинства компаний лежит в основном в зоне ответственности МВД и ФНС), так как они, так или иначе, общались по службе.

Брать в команду представителя службы безопасности желательно не позже одного года после увольнения его из органов, а лучше сразу, поскольку у такого специалиста сохраняются нужные знакомства. В силовых организациях, как и везде, есть текучка кадров и, конечно, внутренняя клановость. Сегодня есть связи, завтра они могут ослабнуть или полностью прерваться. Обычно связи гарантированно живы один-два года, и мало каким специалистам GR удается за это время их полностью сохранить и тем более расширить.

Даже у генералов есть срок годности.

15. Заработал миллион, устал – должен уйти

Бизнес, построенный усилиями одного человека, со временем наводит его на мысль, что пора бы поменять прежний ритм работы на более размеренный и наконец-то пожить для себя.

Если заработаны миллионы и собственнику этого достаточно, то зачастую бизнес переходит из активной фазы развития в режим сохранения капитала.

Это не всегда хорошо, потому что большинство инициатив, исходящих от топ-менеджеров, в том числе разумных и своевременных, рубятся на корню. Бизнес прекращает развиваться, меняться и подстраиваться под рыночную ситуацию.

Привычка владеть бизнесом и являться его основной частью создает массу препятствий для плавного отхода от дел. Во-первых, руководящая команда не развивает собственную компетенцию, во-вторых, собственник не реализует свое желание «отойти от управления».

Нежелание делегировать полномочия в принятии решений высокой стоимости цепью приковывает собственника к его бизнесу. Причинами могут быть как страх потерять управление бизнесом, так и желание всегда держать руку на пульсе. С годами такие причины формируют привычку всегда быть рядом с компанией.

Обычно в командах топ-менеджеров при таком стиле управления есть люди, отучившиеся принимать управленческие решения, или те, кто крайне предан шефу, все годы работая под его рукой. Вторая категория людей часто питает надежды, что собственник позовет их и наградит долей капитала за верность.

Такое состояние топ-менеджмента – не лучшая опора для развития бизнеса, так как первые не привыкли к самостоятельности, а вторые после отхода от дел собственника будут демотивированы.

С точки зрения сохранения темпов развития и самоуправляемости компании желательно частично поменять команду, включив в нее человека, умеющего принимать решения. И с точки зрения мотивации имеет смысл рассмотреть вариант с выдачей опционов на долевое участие при достижении командой корпоративных показателей результативности.

Заработал миллион, устал – должен уйти.

V. Мотивация, развитие, культура

1. «Жадная» зарплата

Создавая конкурентные преимущества компании, руководитель должен задуматься над условиями, в которых эти преимущества будут создаваться. Одним из двигателей бизнеса является заработная плата, точнее, люди, которых ее размер вполне устраивает.

Деньги – это та вещь, которая должна быть, и не более того.

Отвечая на вопрос: «Каким должен быть размер заработной платы сотрудника?», стоит сначала ответить на другой вопрос: «А какой образ жизни будут вести ваши подчиненные?»

Конечно, средняя рыночная ситуация, а следовательно, и средняя заработная плата по региону и по специальности отчасти отвечает на этот вопрос, но имеет смысл ее проверить в каждом отдельном случае.

Если начать с невысокого уровня, например с заработной платы в 15 тыс. руб. в крупном городе, сразу понятно, что в вашей компании будут работать: студент, эмигрант (человек, который переехал из другого региона), местный житель с низкими материальными потребностями. Если первые и вторые будут отдавать примерно половину зарплаты за аренду жилья, еще часть уйдет на транспорт и еду, то такой размер заработной платы не позволит человеку развиваться материально, а значит, скорее всего, он будет искать другую работу, пусть и с доходом близкого уровня.

Для третьей категории затраты на образ жизни будут менее существенными, но это чаще всего говорит о приземленных целях в жизни. И человек будет работать в комфортном для себя темпе. У этих категорий персонала есть свои преимущества, и наверняка среди них исключения в лучшую сторону, но руководитель должен понимать, с какими людьми ему придется работать, – даже если на эти деньги придут талантливые и активные сотрудники, то, должно быть, ненадолго.