Секрет Власти. Принципы позитивного управления - Виталий Антощенко Страница 14

Пример из моего опыта. У нас в компании значительные ресурсы, в том числе эмоциональные, вкладываются в профессиональное и личностное развитие сотрудников. В нашей корпоративной системе обучения есть как формальные методы — лекции, семинары, — так и неформальные: индивидуальные поддерживающие беседы руководителя с сотрудником, в которых второй, размышляя и сопоставляя факты, сам формирует объективную модель действительности. По правде говоря, и со стороны сотрудников для такой работы требуется много усилий. Куда проще «ехать» на своих стереотипах, возмущаясь тем, что вокруг одни идиоты.

Для нас очевидно, что без создания единого информационного поля или, другими словами, единого мировоззрения мы будем оставаться разрозненным и низкоэффективным организмом — легкой добычей для любой агрессии. Наличие общего понимания можно коротко описать так: «понимание с полуслова». Обычно эту фразу произносят с восторгом или завистью. Обе эмоции демонстрируют великую ценность взаимопонимания.

Все ценное требует усилий. Некоторые сотрудники, не выдержав нагрузки и необходимости постоянного самосовершенствования, покидают компанию. Приступив к работе в другом месте, где они оказываются предоставлены сами себе, некоторые начинают испытывать дискомфорт. Появляется тревога из-за ощущения остановки развития. Ирония в том, что понимание необходимости всесторонне поддерживать себя в плане роста как ценность приходит после потери источника информации, систематизированного опыта и эмоций — то есть после потери внешнего источника энергии. Многие люди, лишенные энергии извне, в лучшем случае замирают на одном уровне развития, а в худшем, и таких большинство, теряют себя.

В компании, входящей в первую пятерку своей отрасли по России, работал отличный специалист. Компания первой создала интеллектуальный продукт, о котором в нашей стране только слышали или читали в иностранных психологических журналах. Так как наш герой носил на плечах золотую голову, имел отменное чувство юмора, да еще и рос в легендарной компании, он закономерно получил высочайшую квалификацию и колоссальный опыт. Клиенты обожали работать с ним. В какой-то момент амбиции воодушевили его на самостоятельную карьеру. К сожалению, лишившись в лице компании генератора энергии благодаря системе, команде интеллектуалов и творческой среде, наш герой за несколько лет утратил свой блеск и превратился в одного из многих в своем сегменте. На момент написания этих строк, насколько мне известно, он все еще остается в том же положении.

Уровень тревожности и стресса у членов команды единомышленников существенно ниже, чем у одиночек. С точки зрения безопасности, группа воспринимается и по факту является более надежной сущностью. Вы наверняка смотрели какой-нибудь фильм ужасов, где группа людей оказывалась заперта в пространстве, где орудует враждебная сила. Наблюдая за решением героев фильма исследовать место заточения, вы инстинктивно шептали: «Только не разделяйтесь».

Эталонный образ команды должен удовлетворять ряду требований: «звездная» команда, единомышленники, сотрудничество и риск.

• «Звездная» команда

Такой статус может с гордостью носить только команда, представляющая собой «звездную», но никак не «команду звезды». Оба названия звучат похоже, однако между ними непреодолимая пропасть.

В первом случае ценно то, что в группе нет балласта, нет людей «на побегушках», нет деления «по сортам». Напротив, каждый играет ключевую роль, вклад каждого по-настоящему важен, каждый воодушевляет своей работой коллег. Ни один сотрудник не выпячивает себя. Никто не засекречивает свои технологии и наработки. Каждый заинтересован в том, чтобы его окружали сильные и самодостаточные люди.

Команда второго типа, наоборот, строится вокруг одного или нескольких избранных, именуемых «звездами». Естественно, «звездам» нужно окружение, которое обслуживает их, выполняя всю грязную и скучную работу. Так появляются классы, ставящие крест на команде. Вместо нее на предприятии возникают бункеры, в которых «окапываются» группки сотрудников, отстаивающие свои частные интересы. Взаимное презрение, склоки и пренебрежение являются визитной карточкой такой компании. «Звезды» ходят на работу для того, чтобы лелеять свой комплекс неполноценности, самоутверждаясь за счет коллег.

Еще одна типичная ситуация для команды второго типа — когда «звезда» берет в заложники всю компанию, концентрируя в своих руках основные для производственной деятельности компетенции и знания. Такое состояние вещей уже нельзя называть бизнесом, а человека, возглавляющего организацию, — руководителем. Феодализм и барство — наиболее правильные понятия, описывающие все происходящее в «команде звезды».