Психология управления - Александр Трусь Страница 70
Психология управления - Александр Трусь читать онлайн бесплатно
– если у руководителя есть специальный сотрудник (референт или спичрайтер), он может полностью делегировать ему написание доклада к предстоящей конференции. Результатом работы референта является текст доклада руководителя компании на конференции. При этом самому руководителю остается лишь внимательно прочитать подготовленный референтом текст выступления, внести в него необходимые на его взгляд коррективы, правильно расставить акценты и т. п.
От первого варианта к третьему уменьшается количество времени, отводимого руководителем на подготовку к выступлению на конференции;
• частные вопросы. Это, как правило, вопросы, не прописанные должностными обязанностями руководителя и сотрудников. Понятно, что все решаемые задачи формализовать невозможно. Существует категория дел, периодически возникающих перед руководителем, имеющих определенную степень важности, как для его управленческой деятельности, так и для работы его структурного подразделения в целом:
– передать потенциальному деловому партнеру образцы продукции и предложения по сотрудничеству;
– встретить делового партнера, прибывающего на переговоры, в аэропорту и оказать ему помощь в размещении в гостинице.
При этом срочность выполнения работы может быть невысокой (если задача не решена сегодня, ничего страшного не произойдет, ее решение можно перенести на завтра);
– оформить заявку на канцелярские принадлежности в административно-хозяйственный отдел;
• средне– и долгосрочные задачи руководителя, которые могут мотивировать подчиненного и способствовать его профессиональному развитию. У каждого сотрудника – своя потребностно-мотивационная «модель». Одного мотивируют деньги, другого – карьерный рост, третьего – сложность выполняемых задач, четвертого – возможность творчески подойти к работе и т. д. Владея информацией об этих «картинках» своих подчиненных, руководитель имеет в своих руках эффективные рычаги стимулирующего воздействия на сотрудников. Знание целей и мотивов подчиненных поможет руководителю грамотно решать свои средне– и долгосрочные задачи, правильно делегировать сотрудникам некоторые из них для выполнения.
Главный бухгалтер крупного предприятия взяла на должность секретаря девушку Наталью – молодого специалиста, окончившую техникум с «красным дипломом» и имеющую начальный опыт работы по специальности. При этом ведущими мотивами Натальи были профессиональный и карьерный рост, о чем она напрямую сказала своему руководителю. Главный бухгалтер постепенно делегировала секретарю часть своей текущей работы, выполняемой ранее самостоятельно. Наталья успешно справлялась с заданиями, проявляя инициативу и ответственность. Компания динамично развивалась, рос и штат бухгалтерии. Через два года работы в компании Наталья стала заместителем руководителя одного из структурных подразделений бухгалтерии с четырьмя сотрудницами в подчинении. Опыт в управленческой области делегирования полномочий, полученный в роли исполнителя, она активно использует теперь уже в своей управленческой практике.
Какие задачи руководитель должен решать исключительно сам?
• установление целей (;целеполагание).
Функция целеполагания является основной (ключевой, базовой) в деятельности руководителя. От того, насколько грамотно выбрана цель, зависит успех работы предприятия, структурного подразделения. Корректная постановка цели дает понимание того, какие ресурсы необходимы для ее достижения. Потому руководитель сам определяет вектор движения, так как несет за это персональную ответственность;
• принятие решений относительно политики организации.
Эта область деятельности руководителя является логическим продолжением предыдущей области. Решение, принимаемое руководителем относительно политики компании, должно носить взвешенный характер, быть продуманным, выверенным и своевременным. Динамичное изменение внешней среды требует оперативного реагирования на него со стороны менеджмента предприятия. Цель компании может корректироваться в соответствии с требованиями текущего момента и рыночными тенденциями. Ответственность за своевременное изменение курса всецело лежит на руководителе;
• контроль результатов работы.
Руководитель отвечает за результаты работы своего структурного подразделения и подчиненных ему исполнителей перед вышестоящим руководителем, поэтому он должен обладать всей полнотой информации о процессах и результатах деятельности на вверенном ему участке.
Контрольная функция, кроме того, является значимым властным фактором, определяющим позиционирование человека в организационной иерархии;
• задачи особой значимости и важности, высокой степени риска и строго доверительного, конфиденциального характера.
Решение этого типа задач может быть связано с вопросами безопасности предприятия, а также выполнением заданий, о которых должны знать только постановщик и исполнитель;
• руководство сотрудниками.
Оперативное руководство сотрудниками является одной из ключевых функций руководителя. Для этого у него имеются необходимые властные полномочия, и за это он и получает зарплату. Роль формального лидера априори присуща руководителю любого уровня;
• необычные, исключительные дела.
К числу таких задач можно отнести личные просьбы вышестоящего руководителя, носящие не только конфиденциальный характер, но и требующие от исполнителя смекалки, творческого подхода к поиску ресурсов и выполнению задания, высокой ответственности и оперативности в принятии решения;
• актуальные и срочные вопросы, не оставляющие времени для объяснения как их сделать.
В своей деятельности руководитель периодически сталкивается с ситуациями, требующими его молниеносного реагирования, быстрого принятия решения, от которого зависят настоящее и будущее организации. Выполнение таких задач вполне по силам подготовленному сотруднику, но высокая значимость и срочность задания не дают руководителю времени на ее передачу сотруднику Это как раз тот случай, когда «эффективнее сделать самому, чем объяснять другому».
Умение отличать такого рода задачи от задач, выполнение которых можно делегировать сотрудникам, является важной управленческой характеристикой руководителя.
Почему руководитель «замыкает» всю работу на себя, «пашет от рассвета до заката», взваливает в основном на свои плечи груз выполнения стоящих перед подразделением (организацией) задач? Почему не делится этим грузом со своими сотрудниками? Сколько вопросов в день он физически может решать? Двадцать пять? Может быть. Пятьдесят? Вполне возможно. Но на сто пятьдесят его просто не хватит, и никакой тайм-менеджмент здесь не поможет.
Первый барьер (первая причина), по которому руководитель не делегирует полномочия своим сотрудникам, состоит в том, что он привык ТАК работать, такой стиль взаимодействия со своими подчиненными «сложился у него исторически» – за годы работы, и он не видит иных вариантов взаимодействия в своем подразделении. К этому привыкли и сами сотрудники. Правильнее было бы сказать, что их приучил сам руководитель. Он не знает, что можно работать по-другому, это одновременно его вина и беда. Очень часто на тренингах руководители, в том числе имеющие приличный опыт управленческой деятельности, говорят, что они увидели резервы повышения своей собственной эффективности за счет передачи ряда задач для исполнения своим сотрудникам.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments