Подними деньги! 150 результативных "фишек" и тактик продаж, которые делают кассу - Аркадий Теплухин Страница 47

• премии за качественное исполнение должностных обязанностей;

• премии за приличные финансовые результаты;

• дополнительные премии за высокие результаты;

• бонусы за личную эффективность;

• бонусы за стремление к обучению;

• бонусы за лояльность.

За что необходимо платить, чтобы удержать текучесть кадров на низком уровне?

За:

• выполнение плана продаж – месячная премия;

• качественное выполнение должностных обязанностей – месячная премия;

• достижение отделом продаж или отдельными продавцами хорошего финансового результата – годовая и квартальная премии;

• достижение личных целей (+ 10 новых покупателей и…) – бонусы;

• профессиональный уровень, наставничество – стимулирующие выплаты;

• сверхурочные – компенсационные выплаты;

• расходы на проезд, отдых и др. – базовый социальный пакет;

• стремление продавцов к обучению эффективным продажам – большие бонусы (по результатам).

В каких пропорциях делать выплаты относительно базового оклада?

Наиболее распространенные схемы зависят от жизненного цикла компании и таковы:

● Старт. Базовый оклад – 30 %, бонусы за выполнение поставленных задач – 50 %, бонусы за достижение целей компании отделом продаж – 20 %;

● Рост. Базовый оклад – 70 %, бонусы за выполнение поставленных задач – 30 %;

● Стабильность. Базовый оклад 60 %, бонусы за выполнение задач – 40 %;

● Спад. Придумать новые методы стимуляции – что оставить на прежнем уровне (базовый оклад) или увеличить/уменьшить различные статьи премий и бонусов.

Различные вариации базовой части выплат и переменной служат основным «оружием» руководства компании для усиления эффективной работы продавцов. Нет какого-то одного универсального метода для определения частей оплаты, базовой и переменной, каждая компания индивидуальна и сама решает эту задачу. Единственное, что нужно делать всегда, – это смотреть, что делается у конкурентов, какие компенсационные пакеты применяют они, дабы избежать утечки квалифицированных кадров.

Зарплата и бонусы – ключевые факторы мотивации продавцов, но не единственные. Не материальное (моральное) поощрение также сильный ход, и является наиболее применяемым средством стимуляции.

Вы можете привнести в работу игровой элемент, например, учредить звание «лучшего продавца дня, недели, месяца…», который получает за свою работу определенный приз. Призом может стать бутылка отличного вина, коробка конфет, цветы или билет на семинар. С тем же успехом призом может стать обед в ресторане или, к примеру, отдых в хорошем местном санатории. Если позволяют средства, есть такой способ – каждый месяц продавец, который принесет компании самую большую выручку, будет получать за счет компании путевку на двоих, в Турцию или Египет.

Еще один фактор мотивации – тренинги и семинары, за счет компании. Если не тренировать продавцов, то они «варятся в собственном соку», и в итоге многие из них бросают продажи, решив, что выбрали не ту профессию.

Тренировки меняют подход продавцов к профессии. Появляется интерес и азарт. Если не тренировать продавцов, то они не растут. Конечно, есть люди, обладающих врожденным талантом продавать, но их немного, и есть ли они в вашей компании – еще вопрос. Тренируйте тех, которые есть. Главное, что их сделает продавцами, – тренинги. Поэтому тренируйте и не бойтесь того, что они перейдут в другие компании.

Несмотря на все мотивационные меры, проблема поиска и «выращивания» эффективных продавцов сильно волнует руководителей.

Как искать или «выращивать» эффективных продавцов?

Например, в мебельной компании «Мофис» (офисная мебель) сделали следующее:

● Определили, что требуется нематериальная мотивация продавцов. Нужна такая система поощрения высокопродуктивных продавцов, чтобы они и не думали, куда – бы уйти? (а уходят, по различным данным, 60–70 % продавцов за год). Для этого нельзя довольствоваться только деньгами. Кроме заработной платы и комиссионных, необходимо подпитывать самых достойных продавцов различными наградами. Об этом не объявляют заранее, награда оказывается сюрпризом. Это могут быть премии, подарки, страховки, бесплатные путешествия, публикации о мастерах своего дела в профессиональных журналах (газетах) за особые достижения. Этот жест целенаправленный, ежемесячный.

● Организовали постоянный поиск новых продавцов, которые похожи на лучших в компании «Мофис». Сравнить качества успешных продавцов, и подобрать таких же, благо на любом рынке они известны. Используйте знания ваших людей при поиске кандидатов.

● Понаблюдали, как лучшие продавцы используют свое время. Наблюдать за временем тех, кто продает мало – это пустая трата времени, вряд ли там есть рациональное зерно. Что лучшие продавцы в ходе хороших продаж делают не так, как всегда? Чем необычны их действия? Принцип Парето говорит, что 80 % продаж, которые сделали продавцы, сделаны за 20 % рабочего времени!

● Кроме того, решено было установить и рекомендовать для всех продавцов применять методы продаж, дающие отличное соотношение между применяемыми усилиями и полученными результатами. Эти методы: Интернет, реклама через газету, презентация товаров и услуг при посещении клиентов, рассылка писем или продажи по телефону. Что дает наибольшую отдачу, то и использовать в большей мере. Кроме того, решено было отследить, какие методы используют лучшие продавцы.

● В «Мофисе» ввели внутрифирменную систему обучения. Пусть эффективные продавцы обучают остальных, за что премировать их нещадно, в соответствии с успехами обучаемых. «Старичкам» такой подход понравился.

● Разработали алгоритм обучения для продавцов – «эффективный продавец» (см. выше).

3. Создайте структуру отдела продаж, направленную на покупателя.

Основной акцент в работе отдела продаж, да и всей компании, смещается в сторону покупателя. При большом разнообразии продуктов и услуг нет большого разнообразия покупателей – на всех не хватает. Покупатель легко находит поставщиков и может менять их, не сильно от этого проигрывая, а скорее, выигрывая что-то для себя.

Информационная грамотность ваших покупателей и их навыки в поиске любой информации о различных предложениях поставщиков (благодаря Интернету) обеспечили нам, продавцам, не слишком комфортную жизнь. Стало необходимостью подстраивать структуру отдела продаж под покупателей. Пока фраза о том, что «клиент – самый главный» только, по большей части, декларируется, но не определяет деятельность отделов продаж.

Необходимы конкретные действия руководителя отдела продаж – посмотреть всю цепочку взаимодействия покупателей и продавцов, учесть все моменты и определить действия продавцов для каждого звена цепочки. Необходимо также проводить тренинги для развития позитивного отношения продавцов к покупателям.