Правило четырех секунд. Остановись. Подумай. Сделай - Питер Брегман Страница 28

С тех пор прошло уже несколько лет, но я все еще помню свой 43-й день рождения.

Сорок три – не юбилей. Такую дату не отмечают с размахом – и я не стал исключением. Мне не устраивали шикарных вечеринок-сюрпризов. Была лишь пара скромных ужинов с друзьями и семьей. И я открыл два подарка.

Но все же эта дата запомнилась. Я чувствовал, как меня ценят, уважают и любят. Все потому, что в тот самый-обыкновенный-день рождения кроме двух подарков меня ждали другие сюрпризы – которые ничего не стоили и вместе с тем стоили очень много.

Тот день рождения навел меня на мысль: «В чем вообще смысл подарков?»

Прежде всего это традиция. Мы преподносим подарки по случаю дня рождения, юбилея, званого ужина, окончания года – потому что так принято. В основе этой традиции – важная цель: выражение признания. С помощью подарков мы показываем людям, что благодарны за то, что они есть, и ценим роль, которую они играют в нашей жизни.

Однако бытует распространенное заблуждение, что чем внушительнее и дороже подарок, тем лучше он выражает признание дарящего. Я же знаю людей, которые, получив крупное денежное вознаграждение, чувствовали себя крайне недооцененными. Дело в том, что не подарок выказывает признательность, а человек. И когда человек не озвучивает признательности, его подарок – тоже.

Что за сюрпризы ждали меня на 43-летие? Элеонор попросила узкий круг моих друзей написать мне письма с выражением признания – как она сказала, «с мыслью, идеей или стихотворением, которые помогут ему принимать себя таким, какой он есть».

Таким, какой он есть. Нет лучшего способа признать ценность другого человека, нежели быть благодарным за то, какой он есть.

Но мы никогда не прибегаем к этому способу. Особенно в коллективе, где мы часто просим людей меняться и ценим их за то, что они способны делать для нас и для компании. Вспомните ритуалы, привычные для конца года: оценка рабочих показателей, корпоративная вечеринка и, если посчастливится, денежная премия. Оценка работы призвана определить сильные стороны, и лучшие из оценщиков акцентируют особое внимание на наших преимуществах. Но оценка не будет оценкой, если не затронуть еще и слабости, сферы «потенциального развития», зоны, в которых мы не преуспеваем. Другими словами, едва мы озвучили человеку, насколько он хорош, мы сообщаем ему, что он недостаточно хорош.

На корпоративных вечеринках обычно звучит речь CEO или другого руководителя, который благодарит подчиненных за упорный труд в течение года и воодушевляет к столь же упорной работе в году грядущем. Это важный ритуал, но, если эти слова обращены к целой компании или отделу, они звучат обезличенно. И речь обычно идет о том, на что мы способны, а не о том, кто мы есть. Сотрудники не чувствуют признательности по отношению к себе лично.

Премии и вовсе похожи на коммерческие сделки. В их основе – не благодарность за то, что мы собой представляем, а поощрение наших заслуг. Премии выдаются без всяких церемоний и без прозрачного выражения признательности. Как крупные денежные вознаграждения могли внушить людям, что их недостаточно ценят? Эти премии были вечером разложены по пустым офисным креслам сотрудников. Никаких записок. Никаких слов. Просто кусок бумаги на кресле.

Я говорю не о том, что эти ритуалы не имеют значения. Люди работают в одной компании, чтобы добиваться общих целей, поэтому корпоративные обряды, призванные поблагодарить за успехи и поощрить к еще большим достижениям, имеют смысл.

Но я бы предложил дополнительный способ выражать признательность. Способ, который не стоит денег, но всем дарит радость: сообщите людям, за что вы их цените, в записке, написанной от руки. Благодарите не за то, что они для вас делают. Не за то, чего помогают достичь. И даже не за то, чего достигают сами. А за то, что они такие, какие есть.

Когда я делюсь этой мыслью, я часто встречаю сопротивление. «Если ценить людей только за то, кто они есть, что заставит их продолжать упорно работать? Что заставит их совершенствоваться?»

Один мой знакомый руководитель всегда хвалит других, обязательно добавляя, что желает им продолжать в том же духе. Ловко, но эта привычка разрушительна, поскольку оставляет у окружающих чувство, что им не доверяют. Как если бы вам вручили подарок, но предупредили, что заберут обратно, если вы перестанете его заслуживать. Когда люди чувствуют к себе такое недоверие – или считают, что их недооценили, – они начинают трудиться с меньшим упорством. Они делятся своим недовольством с другими. Их мотивация падает.

Парадокс в том, что мы преподносим подарок, чтобы показать, насколько сильно мы ценим человека; но если мы делаем это без должной признательности, то человек в итоге чувствует себя недооцененным. Люди, которые нашли свои премии на офисных креслах, не ощутили благодарности. Они ощутили злость и обиду.

Может показаться странным, но чем больше человека ценят, не требуя от него результатов, тем лучше он себя проявляет. Мотивацию в этом случае порождает не внешняя сила, а внутренний энтузиазм. Рецепт прост: если хотите, чтобы люди чувствовали, что вы их цените, цените их, не озвучивая требований.

Если вы скептически относитесь к этому подходу, например считаете его слишком мягким и «сопливым», представьте, каково это – получить письмо с неподдельным безусловным признанием от окружающих.

Будьте щедры на выражение признательности даже по отношению к тем, кто вызывает у вас противоречивые чувства. Пусть вам не все нравится в других. Пусть не все их личностные качества вы цените. Это нормально. Это не оценка результатов работы. Вам ни к чему затрагивать все стороны. Подарок есть подарок. И не нужно экономить на признательности – ее можно выражать в неограниченном объеме. Просто вспомните, что вы цените в этих людях, и говорите только об этом. Дайте знать, какие их качества вызывают у вас добрую улыбку, чем вы восхищаетесь, что делает их особенными для вас.

Затем вручите им записки и поблагодарите – каждого отдельно – за то, что они работают вместе с вами. Или, если вы стесняетесь, просто с вечера оставьте записки на их офисных креслах. Прочитав их, ваши сотрудники не останутся с ощущением недооцененности.

В моем случае именно это сделало простой, неюбилейный день рождения совершенно особенным.

Попытки мотивировать окружающих подарками и вознаграждением могут дать обратный эффект, если будут выражать лишь признательность за то, что они делают для вас и для компании. Лучше поблагодарите людей, озвучив, что вы цените в них как в личностях. Чем больше человека ценят, не требуя от него результатов, тем лучше он себя проявляет.