Психология управления - Александр Трусь Страница 23

Как уже отмечалось, успешность деятельности современного предприятия определяется большим количеством факторов – рыночных, организационных, человеческих. Взгляд на организацию не только как на открытую систему, но и как на личностную проекцию руководителя подвигает психологов к анализу его внутренних характеристик и выделению тех личностных конструктов, которые влияют на эффективность профессиональной деятельности. Сильная масштабная личность способна придать мощный импульс динамичному развитию системы, перевести ее на качественно новый уровень.

Можно привести большое количество примеров, когда эффективно функционирующая система под управлением некомпетентного менеджера приходит к стагнации и упадку. Актуальной в данном контексте является мысль Наполеона Бонапарта о том, что «когда маленький человек задумывает великое предприятие, он всегда уменьшает его до уровня своей посредственности».

Проблемная область, связанная с масштабом личности человека вообще, и руководителя в частности, является, к сожалению, недостаточно разработанной в современной психологической науке.

Что же такое «масштаб личности руководителя»? Под этим термином принято понимать совокупность психологических конструктов человека, которые устанавливают особенности выбора цели, процесса ее достижения и, таким образом, профессиональную управленческую деятельность руководителя определенного уровня.

В менеджменте широкую известность получил так называемый «принцип Питера» (по фамилии автора, канадского профессора Л. Питера), заключающийся в том, что в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности. Определяя «компетентность» как состояние, позволяющее действовать, обладание способностями и умением выполнять определенную работу, он замечает, что каждый специалист компетентен в той степени, в какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к конечному результату данной профессиональной деятельности.

Основными показателями масштаба личности руководителя являются цели, которые он ставит перед собой, результаты, которых он достигает.

Именно через призму этих двух индикаторов можно оценивать ключевую характеристику руководителя. Цель, даже самая значительная и масштабная, но рассматриваемая отдельно от результата, является недостаточной для анализа. Важны действия, которые совершает руководитель, важен его уровень активности, особенности реакции на возникновение различных, прежде всего сложных, неожиданных ситуаций в процессе достижения цели.

Если рассматривать возможный спектр реакций руководителя на ситуации, встречающиеся на пути к достижению поставленной цели, то они лежат между пассивно-критическим (созерцательным) полюсом и активно-поисковым. В первом случае говорят об экстернальности руководителя, т. е. его стремлении причину неудач, проблем и сложностей искать не в себе, а во внешней среде – в сотрудниках, клиентах, конкурентах, экономических реалиях и т. д. Второму присуща интернальность, проявляющаяся в четкой установке: «Все зависит только от меня!»

При одинаковом понимании проблемы двумя менеджерами с различными типами реакций у первого результаты будут невысокими, так как вся энергия будет уходить в процессную рефлексию, т. е. в обсуждение ситуации, критику объективных факторов, жалобы на нехватку ресурсов и т. д. У второго руководителя, которому присущ активно-поисковый тип реакции, энергия будет направляться не на бесплодные сетования на внешние обстоятельства, а на поиск возможностей, актуализацию и привлечение необходимых ресурсов, выработку и реализацию приемлемых вариантов решения проблемной ситуации.