Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика - Владимир Тараненко Страница 14

Документ – всему голова. А рыба, как известно, гниет с головы.

К.Прутков-персоналовед

В доказательство предлагаем вашему вниманию некоторые общетеоретические положения по разработке психограмм, способные выполнить роль общего конструкта (более детальные сведения даются в отдельном Приложении к настоящему циклу статей). При чтении дальнейшего текста просим извинить за некоторые профессионализмы и научную сухость излагаемых сведений. Увы, порой приходится быть скучноватыми. Итак, в методологических подходах при разработке действительной психограммы акцент прежде всего должен быть сделан на: а) СИСТЕМНОСТЬ – т. е. на специфику и значимость указанной должности в структуре Фирмы, ее профессиональную смежность и взаимозаменяемость, а также возможный профмаршрут; б) ЦЕЛОСТНОСТЬ – т. е. на оценку и анализ рассматриваемых профессионально важных качеств указанной деятельности в психофизиологическом, психическом, информационном и ментальном аспектах структуры личности; в) ПРАКТИЧНОСТЬ – т. е. подачу информации в терминах, применяемых в практическом направлении прикладной психофизиологии при осуществлении тестовых исследований; а также подбор инструментальных методов, максимально апробированных к использованию в сфере БИЗНЕСА; г) НАУЧНОСТЬ и СОВРЕМЕННОСТЬ – в разработке методологий с учетом новейших научных концепций, методов и знаний; д) ЭФФЕКТИВНОСТЬ – в попытке предложений практического решения наиболее острых проблем работы с персоналом Фирмы в условиях КОНКУРЕНТНОЙ РЫНОЧНОЙ БОРЬБЫ. Разрабатываемая в таком ракурсе психограмма предназначается как методическое пособие прежде всего для обеспечения научно обоснованного консультирования поступающего на работу персонала, адекватного профподбора и прогноза дальнейшей карьеры работников указанной должности, а также для переобучения, тренинга, коррекции индивидуальных деловых качеств и общего социального микроклимата производственных коллективов, осуществления реабилитационных мероприятий среди персонала с целью повышения эффективности и продуктивности труда.

Общетеоретическое вступление

Психофизиологический аспект любой профессиональной деятельности человека раскрывается прежде всего через характеристику требований, предъявляемых к работнику непосредственно самим трудовым процессом. Таким образом, каждой профессии присущи свои определенные профессионально значимые требования, под воздействием которых у работника формируются соответствующие трудовые навыки. В эргономике труда или прикладной психофизиологии трудовые навыки обозначаются как профессионально важные качества (ПВК). При этом, в качестве терминологии применяется общесмысловая лексика, выполняющая роль «переводчика» описания чисто профессионально-квалификационных терминов на универсальный понятийный язык. Для более развернутой и точной характеристики профессиональных требований необходимо изначальное дифференцирование (т. е. структуризация) соответствующих ПВК и их ранжирование для оценки необходимого уровня развития (последнее крайне важно при осуществлении стандартизации ряда психограмм). По-видимому, наиболее объективным представляется подход к структуризации ПВК по тому, какие функциональные механизмы организма и психики человека их обеспечивают и на каком уровне требований (т. е. уровне задействования) это происходит. Иначе говоря, необходимо производить исследование ПВК с обязательным указанием и дифференцировкой соответствующих психофизиологических свойств человека (ПФС), непосредственно задействованных в становлении того или иного профессионального навыка.

Ниже приводится структурный перечень требований профессии по вышеприведенной схеме, а именно, с учетом ответного задействования конкретных функциональных систем человека:

– требования к психофизиологическим свойствам (типологические особенности ц.н.с., темперамент);

– требования к психодинамическим качествам деятельности (память, внимание, скорость обработки информации);

– требования к характерологическим чертам личности (акцентуированность характера, мотивационные, эмоциональные и волевые аспекты);

– требования к оптимальному соционическому типу и коммуникационно-деловым свойствам;

– требования к структуре интеллекта и общему умственному развитию;

– требования к профессионально-этическому менталитету.

Для разработки профессиограммы, а также критериев профпригодности, вышеперечисленные группы требований удобнее рассматривать как автономные и мало зависимые друг от друга. Хотя такое допущение в определенной степени условно, в связи с чем необходимо отходить от указанного правила, если какое-либо ПВК представляет собой результирующее взаимодействие нескольких ПФС, особенно относящихся к различным функциональным системам организма и психики (или сознания) человека. Такой методический подход дает возможность разрабатывать психограммы по определенной методологической схеме. При этом он позволяет предложить к практическому использованию существующие инструментальные методы тестирования уровней развитости ПФС, а следовательно, подойти с научно обоснованными валидными критериями различия и оценки соответствующих ПВК на этапе практического применения психограммы (т. е. в процессе тестирования и осуществления профподбора или профпрогноза). В схематическом виде такой подход можно представить следующим образом:

В разработке психограмм предлагается в качестве метода ранжирования измеряемых качеств использовать 7-балльную шкалу как достаточно дифференцирующую и наиболее применяемую в прикладной психофизиологии. Ее градации следующие: