Как найти и оценить кандидата? Простые решения для непрофессионалов - Татьяна Гордеева Страница 8

Собеседование. Кадровик читает трудовую книжку кандидата по последнему месту работы:

– Принят на работу 16 января, а уволился 24 января того же года. Почему?

– Чем больше трезвел, тем меньше мне там нравилось.

Совет № 30. Практика – лучшая проверка для кандидатов. Не пытайтесь понять все про кандидата по собеседованию, давайте ему тестовые задания! И все сразу станет понятно:

Пришел в бригаду лесорубов наниматься хилый мужичонка.

– Возьмите меня в бригаду, мужики!

– Hе возьмем, уж больно ты дохлый.

– Дайте мне испытательное задание!

– Бери топор и руби отсюда просеку. Завтра придем – посмотрим.

Приходят на следующий день. Просека до самого горизонта. Сели на вездеход – кое-как доехали до мужика.

– Hу, мужик, ты даешь! Где ты раньше работал?

– В Сахаре.

– Hо там же леса нет.

– И здесь не будет…

Используйте мини тесты в ходе интервью на выявление необходимых основных навыков. Например, попросите напечатать типичный для данной должности документ, сделать таблицу с формулами в Excel, перевести текст с английского на русский и наоборот. Для позиций рядовых специалистов часто используется однодневная стажировка, она может быть как оплачиваемой, так и нет. Здесь у руководителя есть возможность увидеть кандидата непосредственно на рабочем месте.

Совет № 31.Когда вам нужно принять решение в пользу того или иного кандидата, сравнивайте их с профилем, а не друг с другом, что было бы в корне не верно. Помните о своем эталоне, именно он является для вас ориентиром.

Совет № 32. Для тех, кто ищет хорошего подрядчика, оценщика, рекрутера. Специалист по подбору персонала должен быть обязательно позитивным, любить людей, с большим опытом оценки, личностная зрелость и наблюдательность. Он должен уметь собирать, добывать и анализировать большие объемы информации. Дотошность, внимательность к деталям, настойчивость должны быть его сильными сторонами. Кроме того хороший подборщик, оценщик должен уметь планировать подбор персонала. Обязательно нацеленность на результат и очень высокие коммуникативные навыки, т. к. рекрутер не просто задает вопросы, он практически ведет переговоры о продаже.

Совет № 33. Оценивайте результаты прошлой работы соискателя – выполнение поставленных планов, скорость решения задач. В этом вам большой помощник – ситуационное интервью. Хороший вопрос был бы также в этом случае: Как вы понимаете, что хорошо выполнили свою работу, по каким критериям?

Совет № 34. Вы все еще пытаетесь переманивать работников из лучших компаний? Напрасные хлопоты и бесполезные траты! После работы в лучших компаниях они будут думать, что делают вам одолжение, работая у вас. Наилучшим решением будет привлекать сотрудников от аутсайдеров – они будут держаться за вас и вашу компанию:

Молодой фермер, призванный на военную службу, в письме домой написал: "Эта армейская жизнь – сплошное удовольствие. Можно валяться в постели до шести часов утра".

Совет № 35. Не ищите идеального кандидата. Если вам покажется, что вы его нашли, знайте – все равно вы где-то не досмотрели, поэтому будьте готовы к каким-то сюрпризам. Ярко выраженные сильные компетенции всегда противоположны слабым компетенциям. Таланты являются одновременно людьми с очень сложными характерами. Помните об этом. Поэтому определяйте, что является приоритетом для вас на этой должности. Не стоит ждать, что каждый человек сам расскажет о том, кто он. Это бывает редко, так как все мы, приходя на работу, хотим казаться и умными, и красивыми. Люди плохо знают самих себя. Поэтому руководителю важно уметь объективно оценивать сотрудника и подбирать адекватный функционал. Думаю, все согласятся, что любимая работа та, где вам удалось раскрыть свои способности и заниматься тем, что умеем лучше всего.