Жизнь в катастрофе: победи кризис сам! - Михаил Делягин Страница 55

Уведомляя о предстоящем сокращении, работодатель обязан предложить Вам все имеющиеся в организации вакансии. Если он по каким-то причинам не делает этого — не поленитесь спросить; если он говорит, что вакансий нет, попытайтесь навести неформальные справки, — возможно, он держит их для кого-то из «своих». Если вакансии есть, Вы можете на них претендовать в первую очередь как сотрудник именно данной компании.

Помните, что около трети уволенных «по сокращению» в кризис 2008 года устроились на работу, — разумеется, худшую, но все-таки работу — на собственном же предприятии.

При увольнении Вам должны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если в течение месяца после увольнения Вы не устроились на новое место, Вам должны выплатить средний заработок за второй месяц. Можно получить заработок и за третий месяц, — но только в том случае, если в течение двух недель после увольнения Вы успели встать на учет в Службе занятости и за два месяца так и не были ею трудоустроены.

Помимо выходного пособия, при увольнении Вам должны выплатить компенсации за все дни отпуска, не использованные Вами за время работы в данной организации.

Если в Вашей организации есть положение о премировании сотрудников 13-й зарплатой, которое предусматривает её выплату в зависимости от отработанного рабочего времени и достигнутым результатам, Вы должны получить её часть пропорционально отработанному рабочему времени и этим результатам.

Не стесняйтесь идти в бухгалтерию и требовать подробного расчета того, из чего и на каком основании сложилась выплачиваемая Вам при увольнении сумма. Помните, что бухгалтерия (как и отдел кадров) — это мистическое место почти в любой компании, и её сотрудники часто сами не вполне понимают, из чего складываются рассчитанные компьютером начисления. Соответственно, какие-то важные для Вас положения, предусмотренные законом, могут быть не внесены в программу компьютера, а о каких-то бухгалтерия может пытаться «забыть» по указанию работодателя.

Ваша задача — добиться полной выплаты всего положенного, до последней копейки.

При ведении переговоров помните, что, как бы сердечно и даже ласково ни относился к Вам инспектор отдела кадров, Вы с ним находитесь по разные стороны баррикад. Он (возможно, чтобы самому сохранить работу) должен уволить Вас с минимальными расходами для работодателя, а Ваша задача — остаться на работе либо, в крайнем случае, уйти, положив в карман максимально возможное.

Поэтому сердечность и ласковость сотрудника отдела кадров, его человеческое участие в Вашей судьбе должны сразу же включать в Вашем мозгу «сигнал тревоги»: весьма вероятно, что такое, мягко говоря, нетипичное поведение — всего лишь способ убаюкать Вашу бдительность и добиться Вашего увольнения без получения Вами всех полагающихся Вам по закону выплат.

Весьма распространены случаи, когда сокращаемых сотрудников просят, ссылаясь на тяжелое финансовое положение, написать… заявления по собственному желанию! Помните, что, поддавшись на эти уговоры, Вы сами лишаете себя своих прав и выплат, полагающихся Вам даже по нашему несовершенному Трудовому кодексу.

Весьма вероятны ситуации, когда, в связи с «временными» трудностями отправляя сотрудников в неоплачиваемый (обычно двухмесячный) отпуск, руководство компании предлагает им все-таки работать, трактуя это как «проверку на лояльность». Соглашаться или нет на такие предложения, надо решать самому в зависимости от перспектив Вашего предприятия и степени остроты проблем с работой в Вашем регионе (естественно, если можно найти другую работу, надо бежать на нее немедленно).

Однако стоит подчеркнуть, что в данном случае тест на «лояльность» не проходит само руководство предприятия, из-за временных трудностей предлагая своим сотрудникам работать бесплатно. Добросовестные руководители в таких случаях предлагают работникам согласиться на задолженность по зарплате, которая будет погашена после преодоления трудностей; в этом случае люди получают заработанные деньги (пусть и «подъеденные» инфляцией), но не трудятся безвозмездно.

Все чаще работодатели используют для «экономичного» увольнения аттестацию персонала, так как трудовой договор может быть в одностороннем порядке расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

В октябре-декабре 2008 года этим в основном занимались крупные западные фирмы, устраивая внеплановые аттестации, по результатам которых менеджеры среднего звена (у которых противоречие между относительно небольшими обязанностями и относительно высокими зарплатами максимально) пачками получали заключения о несоответствии занимаемой должности. Эффективность данного способа для работодателя делает практически неизбежным его применение широкими массами и собственно российских предпринимателей.

Между тем проведение аттестации жестко регламентируется российским законодательством, знание которого позволяет защищать свои права даже в самых неблагоприятных ситуациях.

Прежде всего, Вам должно быть сообщено не только о сроках проведения аттестации, но и о ее графике не позднее, чем за месяц до ее начала. Если этого не было сделано (или было сделано не под роспись, что позволяет Вам отрицать факт своевременного уведомления), Вы имеете право не участвовать в аттестации, требуя ее переноса по отношению к Вам, или оспаривать ее результаты (которые, строго говоря, в современных условиях обычно предсказуемы) в суде.

Аттестация не может проводиться в отношении беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше одного года.

Оценка профессиональной пригодности работника должна быть обоснованной и опираться на объективные критерии (обычно содержащиеся в квалификационных требованиях, установленной по каждой должности; обычно они закреплены в должностных инструкциях; при этом к Вам не могут предъявляться требования, с которыми Вы предварительно не были ознакомлены).

Вы не можете быть уволены на основании результатов аттестации в период Вашей временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, а также если Вы — женщина, имеющая ребенка до 14 лет, или одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, или любое другое лицо, воспитывающее подобного ребенка без матери.

Наконец, даже увольняя Вас по итогам аттестации на основании несоответствия занимаемой должности, работодатель обязан представить Вам перечень всех имеющихся должностей, которые Вы можете занять в данной организации в соответствии с Вашей квалификацией, выявленной аттестацией (если, конечно, такие места есть).

Последний случай не является редким, так как часто работодатель устраивает аттестацию не только для того, чтобы освободиться от ставших лишними работников, но и для того, чтобы снизить зарплату нужным ему работникам в тех случаях, когда она стала, с его точки зрения, завышенной. Соглашаться на такое предложение или нет — Ваше дело (в том числе потому, что аттестация с заранее заданным результатом, как правило, ещё и носит унизительный характер), однако в любом случае следует учитывать такую возможную мотивацию работодателя.