Управление персоналом: учебное пособие - Владимир Спивак Страница 46

Исследование биографических данных, прежде всего, направлено на выявление данных из различных источников, вк лю – чая профессиональные рекомендации. Эффективное и всестороннее исследование биографических данных будет включать контроль / освидетельствование следующих элементов:

1. Прежняя занятость (послужной список).

2. Образование.

3. Личные рекомендации.

4. Криминальное прошлое.

5. Водительское удостоверение.

6. Гражданские судебные разбирательства.

7. Сведения о вознаграждениях (зарплате) в прошлом.

8. Кредитная история (состояние кредитов).

9. Номер удостоверения социального обеспечения.

Основной причиной проведения исследования некоторых

биографических данных является желание нанять лучших работников. Интенсивность исследования данных о прошлом человека зависит от уровня ответственности, связанного с должностью, которая должна быть замещена. На этой стадии процесса отбора работодатель сталкивается с несколькими потенциальными проблемами. Если обоснованное исследование биографических данных проведено не было, работодатель может понести ответственность перед законом за небрежный прием на работу, или, если поиски выявят негативную информацию о кандидате, против него может быть выдвинуто обвинение во вмешательстве в частную жизнь или привлечение к ответственности за клевету. Для работодателей создана потенциальная ловушка. Тщательная проверка рекомендаций снижает риск возбуждения судебного иска. То, в какой степени следует проявлять осторожность, зависит от вида деятельности. Риск причинения вреда третьей стороне, например, требует более высокого стандарта осторожности, как при найме водителя такси, в противоположность найму кассира в банке.

С получением информации от бывших работодателей связана еще одна проблема – как правило, их нежелание сообщать такие данные. Основной причиной для такой нерешительности является Трудовой кодекс РФ, который предписывает работодателю право получения данных о работнике с его прошлых мест работы только при наличии письменного разрешения претендента.

В случае наличия такого разрешения прежний работодатель может предоставить потенциальному новому работодателю информацию о своем бывшем работнике. Существует две основные точки зрения в отношении того, предоставлять ли информацию о прежних сотрудниках. Одна из них такая: «Не говорите им ничего». Другая: «Честность – лучшая политика». При использовании более консервативного подхода работодатель, как правило, дает только основные данные, такие как даты приема на работу и увольнения и название последней должности. Подход, декларирующий честность, основан на том, что честно предоставленные факты или честно высказанные мнения создают основательную правовую защиту. К процессу исследования добавилось еще одно относительно новое понятие – необъективная рекомендация. Необъективная рекомендация дается тогда, когда прежний работодатель не предупреждает об действительно серьезных проблемах, связанных с прежним сотрудником. Хотя это понятие еще не получило широкого распространения, некоторые американские суды признали необъективные рекомендации поводом для иска.

Одним из неопровержимых доводов в пользу необходимости точной рекомендательной информации является то, что мошенничество в сфере рекомендаций в последние годы увеличилось. Некоторые кандидаты даже не являются теми, кем себя называют. Когда им предоставляется такая возможность, они также могут преувеличивать свои навыки, уровень образования и опыт. Результаты всех проверок рекомендаций и биографических данных должны быть полностью задокументированы.

Как бы ни велись исследования биографических данных, они становятся все более значимым фактором при вынесении надежного отборочного решения и в случаях, когда нужно избежать обвинений в небрежном найме и удержании на рабочем месте. Исследование может дать информацию, имеющую принципиальное значение для отборочных решений, так как может быть проверена практически каждая квалификация в перечне кандидата.