HR в борьбе за конкурентное преимущество - Уэйн Брокбэнк Страница 45

Книгу HR в борьбе за конкурентное преимущество - Уэйн Брокбэнк читаем онлайн бесплатно полную версию! Чтобы начать читать не надо регистрации. Напомним, что читать онлайн вы можете не только на компьютере, но и на андроид (Android), iPhone и iPad. Приятного чтения!

HR в борьбе за конкурентное преимущество - Уэйн Брокбэнк читать онлайн бесплатно

HR в борьбе за конкурентное преимущество - Уэйн Брокбэнк - читать книгу онлайн бесплатно, автор Уэйн Брокбэнк


Аутсорсинг. Аутсорсинг предусматривает передачу второстепенной для компании работы специализированным сторонним фирмам, которым она выгодна. Аутсорсинг может быть как внешним (при передаче работ внешней фирме), так и внутренним (при передаче работ специально созданному в компании подразделению). Вопрос о том, какому поставщику отдать второстепенную работу – внешнему или внутреннему, обычно вызывает жаркие споры. Так, компания BP предпочла внешний аутсорсинг, а ее конкурент Shell – внутренний. Главное – сокращать затраты компании на второстепенные производства, при этом обеспечивая приемлемый уровень качества работы.

Интеграция

Поскольку дифференциация может не только приносить пользу, но и создавать много проблем, любой дифференцированной компании в какой-то момент необходимо перейти к интеграции. К примеру, если компания производит и продает различные товары в различных бизнес-единицах под одним корпоративным «зонтиком», надо развивать кооперацию и сотрудничество, для того чтобы эти товары работали друг с другом. Мультинациональные компании называют это «локальным реагированием при глобальной интеграции». Компании научились преодолевать тенденции к излишнему расхождению бизнес-единиц в рамках одной дифференцированной структуры.


Иерархия. Испытанным механизмом для интегрирования организаций с разрозненной структурой является установление иерархии власти. Главный «босс» задает единое направление, поощряет коллективные усилия и разрешает конфликты. Однако такое единоначалие значительно ограничивает возможности для свободного обмена информацией, требует дорогостоящей инфраструктуры, а единый центр принятия решений демотивирует инициативу сотрудников.


Рабочие совещания. Организуя рабочие совещания (личные встречи или теле-видеоконференции), вы способствуете формированию общего взгляда на проблемы. Если эти совещания имеют точную цель и четкую повестку дня, они позволяют сотрудникам из разных отделов плодотворно работать вместе, а иначе они превращаются в пустую трату времени, порождая взаимную неприязнь участников и негативное отношение к самой компании. Если рабочие совещания не проводятся вообще, сотрудники теряют много времени понапрасну, в одиночку пытаясь решить свою задачу, вместо того чтобы учиться друг у друга.


Сотрудники административных подразделений. Сотрудники бухгалтерии, финансовых, HR, IT, юридических и маркетинговых служб могут выступать лидерами в организации эффективных систем передачи информации и задавать общие правила, способствующие развитию горизонтальной коммуникации. Или наоборот, при отсутствии должного руководства они могут замыкаться в своих подразделениях, блокируя свободный обмен информацией.


Оценка и вознаграждение. Система оценки и вознаграждения, нацеленная на поощрение коллективной работы, будет способствовать развитию сотрудничества в компании. Ее разработка требует особой тщательности, иначе результаты могут оказаться непредсказуемыми.


Ценности, цели и стратегия. Провозглашая корпоративные ценности и определяя общее видение и цели, можно не только способствовать командной работе, налаживанию уважительных отношений и сотрудничества в компании, но и подорвать их неумело сформулированными или лицемерными заявлениями.


Подбор и найм персонала, продвижение по службе и горизонтальные перемещения. Производя персональные перемещения, вы показываете остальным сотрудникам, какого типа поведение приветствуется в компании. Продвигая людей, охотно и умело делящихся информацией, вы способствуете развитию в компании именно такого типа поведения.


Кросс-тренинги. Проектная работа в смешанных группах, которая предусматривает соответствующее обучение, знакомящее сотрудников с задачами, процессами и потребностями других бизнес-единиц, создает широкие перспективы для сотрудничества в рамках всей компании. Однако такие смешанные проектные группы должны действительно создавать ценность. Видимость работы демотивирует сотрудников, порождая цинизм и апатию.


Лучший опыт и обмен информацией. Выявление лучшего опыта и его внедрение во всех бизнес-единицах компании способствуют ее единению, представляя при этом достижения конкретного подразделения. Однако если переусердствовать с представлением лучшего опыта, заслуживающего всеобщего внимания, сотрудники могут потерять веру в сам процесс.

Правила и роли. Внутренние правила и политики могут поощрять процессы обмена знаниями и сотрудничества, в том числе благодаря тому, что должностные обязанности некоторых сотрудников будут предусматривать развитие связей между отделами. К примеру, инженер по продажам, будучи инженером и торговым представителем, работает одновременно с двумя отделами, передавая из одного в другой информацию о соответствующих потребностях. Однако насаждение правил там, где они не нужны, приведет только к появлению новых барьеров в коммуникации.

Конфигурация

HR-специалист также должен представлять свое видение при обсуждении конфигурации рабочих процессов: сколько уровней должно быть в организации, каково должно быть соотношение административного и производственного персонала, где должен находиться центр власти.


Организационные уровни. В настоящее время компании повсеместно сокращают число уровней и расширяют сферы подчинения. Такие организации могут оперативнее реагировать на требования рынка. Они больше сосредоточены на клиентах, а менеджмент в них играет новую роль. К примеру, когда компания Dana Corporation ликвидировала две трети своих управленческих уровней, оставшиеся уровни вместо раздачи команд занялись определением общих целей, решением проблем, предоставлением информации, а также обучением, коучингом и мотивацией сотрудников.


Административный персонал. Чем более образован, обучен и информирован персонал, тем меньше он нуждается в жестких правилах и постоянном контроле. Процессная деятельность все больше автоматизируется или выносится за пределы фирмы – на аутсорсинг. В результате соотношение административного и производственного персонала постоянно меняется в пользу последнего.


Центр принятия решений. Главный вопрос для организации рабочих процессов – кто и на каком уровне принимает решения. Сегодня в быстро реагирующих и инновационных компаниях уровень принятия решений опускается все ниже, вплоть до линейного сотрудника, который лучше знает потребности клиента, больше информирован о продуктах и услугах и может правильнее оценить конкурентную ситуацию. В результате принимаются более качественные решения, а сотрудники начинают ощущать собственную ценность для компании, потому они не стремятся ее покинуть и более преданы выполнению задач, вытекающих из принятых ими решений. Когда компания Air Products and Chemicals сократила свой административный персонал на 30 %, линейные сотрудники и супервизоры взяли на себя ответственность за улучшение процессов, отказ от малоценных видов деятельности и достижение поставленных целей.

Рабочие потоки: опции, связанные с ответом на вопрос «Как?»

Компании трансформируют сырье и идеи в продукты и услуги посредством схем межчеловеческого взаимодействия, сфокусированного управления и уровней специализированности.

Перейти на страницу:
Вы автор?
Жалоба
Все книги на сайте размещаются его пользователями. Приносим свои глубочайшие извинения, если Ваша книга была опубликована без Вашего на то согласия.
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Комментарии / Отзывы

Comments

    Ничего не найдено.