Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг Страница 39
Практика управления человеческими ресурсами - Майкл Армстронг читать онлайн бесплатно
«Руководствуемся принципом о том, что персонал, получающий удовольствие, поддержку и развитие, чувствующий удовлетворение от своей работы и уважение, обеспечит клиентов самым лучшим обслуживанием».
«Бизнес-стратегия определяет, что должно быть сделано для достижения успеха и как стратегия ЧР может дополнить ее, учитывая то, что одним из решающих факторов успеха компании является ее способность привлекать и удерживать лучших сотрудников. Стратегия ЧР должна соответствовать тому, что есть лучшего в отрасли».
«Единственная стратегия ЧР, которая на самом деле нужна вам, представляет собой измеримое выражение ценностей и их реализации на практике… до тех пор, пока вы не научитесь правильно оценивать человеческие ресурсы, вы можете забыть обо всем остальном». (Управляющий директор.)
«Стратегия ЧР призвана стимулировать широкомасштабные изменения, нацеленные в конечном итоге на достижение конкурентного преимущества с помощью усилий наших сотрудников. В индустрии, где очень много последователей, победителями станут те, кто быстрее всех учится». (Директор по ЧР.)
«Самой главной задачей является сохранение нашего конкурентного преимущества, а чтобы добиться этого, мы должны по-прежнему привлекать высококвалифицированных сотрудников. Главное отличительное свойство любой компании, чем бы она ни занималась, – это ее сотрудники, и мне кажется, что люди склонны забывать о том, что они являются самым важным активом компании. Деньги сохранить легко, а людей – нет. Все, что мы делаем в сфере обучения и планирования людских ресурсов, непосредственно связано с совершенствованием нашего бизнеса». (Управляющий директор.)
Конкретные стратегии ЧР показывают, что организации намерены делать в следующих областях:
• Управление талантами – как организация намерена «выиграть войну за таланты».
• Постоянные усовершенствования и улучшения – постоянное и непрерывное введение мелких инноваций в течение какого-то времени.
• Управление знаниями – создание, приобретение, захват, совместное использование и применение знаний для расширения обучения и повышения показателей работы.
• Приобретение ресурсов – привлечение и сохранение высококвалифицированных работников.
• Обучение и развитие – создание атмосферы, поощряющей обучение и развитие сотрудников.
• Вознаграждение – определение того, что организация намерена делать в долгосрочной перспективе, для того чтобы разработать и внедрить политику, практику и процессы выплаты вознаграждений, способствующие дальнейшему достижению целей бизнеса и удовлетворяющие потребности заинтересованных сторон.
• Трудовые отношения – определение намерений организации в отношении того, что должно быть сделано или изменено в способах, посредством которых организация управляет отношениями со своими работниками и профсоюзами.
Вот несколько примеров конкретных стратегий ЧР.
Внедрять в Обществе такую стратегию выплаты вознаграждений, чтобы подкрепить корпоративный план и гарантировать, что рекрутинг, удержание и мотивация персонала будут соответствовать бизнес-целям:
• Управлять развитием информационной системы ЧР, чтобы обеспечить повышение продуктивности административных процессов.
• Ввести усовершенствованные процессы управления качеством работы менеджеров и сотрудников Общества.
• Внедрить обучение и развитие, которые будут подкреплять цели бизнеса Общества и повышать качество работы с детьми и молодежью.
Существуют три широких направления «Организации и стратегии ЧР»:
1. Вознаграждение и признание: использование программы по вознаграждению и получению признания для стимулирования вклада лучших команд и отдельных работников.
2. Управление талантами: управление привлечением, удержанием и профессиональным ростом многообразных, талантливых работников.
3. Организационная эффективность: сделать так, чтобы компания адаптировала свою структуру с целью максимизации вклада сотрудников и достижения намеченных показателей работы.
Это задает направление талантам компании, операционной эффективности и показателям работы, а также системе вознаграждений. Основная мысль компании заключается в том, что стратегия ЧР является обязанностью не только отдела ЧР, но и всей организации в целом, отсюда и название «Организации и стратегии ЧР».
Ниже перечислены основные компоненты стратегии ЧР:
• Инвестирование в людей – повышение уровня интеллектуального капитала.
• Управление показателями работы – интеграция ценностей, содержащихся в стратегии ЧР, в процессы управления показателями работы, и акцент на том, насколько люди придерживаются этих ценностей.
• Проектирование рабочих мест – ключевой компонент, имеющий отношение к тому, как спроектирована работа и как она вписана в компанию в целом.
• Система вознаграждения – развитие стратегий вознаграждения, с учетом того, что это очень трудное дело.
1. Решайте проблемы рекрутинга и удержания сотрудников целенаправленно и с экономией затрат.
2. Достигайте конкретных целей в развитии и обучении персонала – это удовлетворяет не только текущие потребности сотрудников, но и готовит их к будущим изменениям, например к использованию новых технологий обучения и преподавания. Здесь также подразумевается и обучение менеджеров.
3. Ставьте цель создания равных возможностей, внедряйте в институтах лучшие методы работы. Это включает в себя равную оплату за выполнение работы одинаковой ценности, с использованием общеинститутской системы оценки работы. Здесь может содержаться и коллективная деятельность институтов – на региональном или общенациональном уровне.
4. Регулярно выясняйте потребность в кадрах, отражающую изменения в рыночном спросе и технологии. Эти обзоры должны учитывать общую численность штата и соотношение различных категорий работников.
5. Проводите ежегодные исследования показателей работы всех сотрудников, руководствуясь четкими и объективными критериями, связывайте вознаграждение с показателями работы человека, учитывая, где это возможно, его вклад в работу команды.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments