Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов Страница 32
Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов читать онлайн бесплатно
Процесс профессионального обучения можно представить в виде следующего алгоритма:
– на первом этапе выявляется потребность в развитии (проводится аттестация, составляются индивидуальные планы развития);
– на втором – формируется бюджет обучения;
– на третьем – вырабатываются цели обучения;
– на четвертом – определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения;
– на пятом – проводится само профессиональное обучение;
– на шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностями в развитии, которые были определены на первом этапе, и оценивается эффективность обучения.
Критерии результативности труда различны. Так, у рабочих эффективность обучения определяется повышением выработки и ростом производительности труда.
Гораздо сложнее оценить эффективность обучения специалистов и менеджеров. Например, эффективность обучения специалистов службы управления персоналом могут косвенно характеризовать такие показатели-критерии, как количество вакантных должностей в организации, количество претендентов на одно вакантное место, коэффициенты текучести по категориям персонала и подразделениям.
Полученные в результате обучения знания и навыки устаревают и нуждаются в систематическом обновлении, что обусловливает необходимость не только подготовки, но и переподготовки и повышения квалификации кадров.
Виды обучения – это классификация учебных процессов по какому-либо основанию. Применительно к профессиональному обучению наибольшее распространение получили два вида обучения: обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.
Форма обучения – организованное взаимодействие преподавателя и обучаемого. Обычно выделяются очная, очно-заочная (вечерняя) и заочная формы обучения. При этом когда речь идет о повышении квалификации работников организации, обычно выделяют обучение с отрывом от производства и обучение без отрыва от производства.
Методы обучения – способы исследования объектов изучения. Выбор методов обучения в значительной мере предопределяется видом и формой обучения.
Итак, исходя из двух видов обучения, отметим, что обучение на рабочем месте обычно осуществляется непосредственно в самой организации, а обучение вне рабочего места – в специальном учебном заведении.
Каждый из этих видов обучения имеет свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 7.1.
Таблица 7.1. Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и вне рабочего места
Методы профессионального обучения, предназначенные для получения теоретических знаний и практического опыта, необходимых для практической работы по определенной специальности, можно классифицировать в зависимости от формы обучения. По этому признаку можно выделить методы обучения персонала на рабочем месте и вне рабочего места.
Основными методами обучения на рабочем месте являются: производственный инструктаж, ротация, подготовка в проектных группах.
Производственный инструктаж предусматривает разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте.
Ротация – это перемещение работника на другую должность в целях самостоятельного приобретения им новых знаний и навыков работы.
Подготовка в проектных группах предполагает участие работников в специальных группах, созданных на предприятии для решения крупных, но ограниченных по срокам задач (например, разработка нового продукта или освоение новой технологии и т. п.).
Наиболее распространенными методами обучения в учебных заведениях являются: лекции, семинары, деловые игры, практические ситуации, обучение с использованием видео– и кинофильмов и др.
Наиболее распространенные методы обучения представлены в табл. 7.2. Как видно из приведенных данных, идеальных методов обучения не существует. Каждый имеет определенные преимущества и недостатки.
Таблица 7.2. Методы обучения и их оценка
Продолжение
Продолжение
Окончание
Наряду с традиционными методами обучения, такими как лекции и семинары, все более широкое распространение в практике профессионального обучения получают активные методы обучения – деловые игры, рассмотрение ситуаций, обучение «в фойе» и др.
В области переподготовки и повышения квалификации работников в организации (на предприятии) обычно ставятся те же задачи, что и при подготовке персонала. К числу таких задач относятся:
– выработка стратегии развития кадров;
– определение потребности в развитии конкретных категорий и групп работников;
– выбор форм и методов обучения сотрудников;
– программно-методическое и материально-техническое обеспечение процесса обучения;
– изыскание средств для обучения человеческих ресурсов организации.
Однако в переподготовке и повышении квалификации кадров имеется немало особенностей.
Подготовка кадров подразумевает обучение людей, которые не имели ранее профессии. Так, подготовка новых рабочих осуществляется обычно по индивидуальным, групповым и курсовым формам обучения специальных программ, обеспечивающих усвоение теоретического материала, а также приобретение профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретных видов работ на современном предприятии.
Переподготовка рабочих кадров означает, как правило, освоение рабочими новой профессии.
С позиций организации процесса обучения принципиальной разницы между обучением и переподготовкой нет. Однако некоторые особенности в переподготовке кадров на предприятии все же существуют. Эти особенности связаны прежде всего с контингентом рабочих. Переподготовку проходят, как правило, рабочие старших и средних возрастов, проработавшие часто весьма продолжительное время на предприятии по определенной профессии, что накладывает отпечаток на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень этого контингента рабочих: низкий уровень среднего образования и давность лет его получения.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments