Виртуальные организации. Новые формы ведения бизнеса в XXI веке - Морген Витцель Страница 32

Взамен описанных затрат нематериальный капитал предоставляет компании ценность, которая, в свою очередь, развивает ее и владеет ей. Это происходит двумя путями: добавлением стоимости к существующей продукции и услугам, а также созданием потенциальной будущей ценности для клиентов (следовательно, и для всех заинтересованных лиц).

Добавление ценности возможно посредством применения нематериального капитала в любой точке цепочки создания ценностей. Далее перечислены некоторые способы добавления ценности.

— Сорсинг: капитал знаний, позволяет эффективнее выбирать источники сырых материалов и компонентов — более качественные и/или более дешевые. Человеческий капитал позволяет выполнять сорсинг самих процессов — более эффективных и производительных, которые способны снижать другие факторы издержек. Организационный капитал может связывать сорсинг процессов с функциями разработки и производства, что уменьшает затраты на внутренние транзакции.

— Научные исследования и развитие/разработка: капитал знаний играет основную роль в творчестве и инновациях, и особенно в гарантии того, что характеристики продукта будут соответствовать запросам потребителей. Человеческий капитал помогает сводить вместе потребности команды, которая занимается исследованиями и разработкой, чтобы продвигать внутренние новации и далее развивать их Организационный капитал преобразует концепции исследований и разработки в пригодный для рынка продукт.

— Производство: капитал знаний помогает разрабатывать системы производства для наиболее эффективной и производительной работы. Человеческий капитал обеспечивает применение значимых навыков и эффективный состав производственной команды. Организационный капитал связывает производство с другими отделами и гарантирует обратную связь, что необходимо для улучшения качества продукции.

— Управление качеством: капитал знаний определяет, каким должно быть качество и какие стандарты качества должны действовать. Человеческий капитал предоставляет понимание того, как реализовать нужное качество и установленные стандарты. Организационный капитал делает несомненным тот факт, что качество — это дело каждого, и поддерживает культуру, ориентированную на постоянное совершенствование и управление качеством.

— Распространение: капитал знаний понимает потребности клиентов и развивает лучшие и наиболее эффективные системы распределения. Человеческий капитал гарантирует, что система функционирует стабильно и производительно с минимальным уровнем потерь и недочетов при хранении. Организационный капитал связывает систему распределения с производством и рынком и обеспечивает стабильный поток продукции и услуг в направлении к потребителям.

— Маркетинг: капитал знаний исследует потребности клиентов и развивает решения для их удовлетворения. Человеческий капитал продолжает обеспечивать связи между клиентами и организацией, понимание и чуткое отношение к потребностям клиентов — важное качество людей. Организационный капитал далее инвестируется в маркетинговые усилия посредством распределения людских ресурсов и ресурсов знаний с целью создания брендов и их ценности.

— Последующий маркетинг: капитал знаний продолжает исследовать потребности клиентов и определяет, действительно ли товары и услуги удовлетворяют их. Человеческий капитал снова обеспечивает необходимое понимание и чуткое отношение к клиентам. Организационный капитал гарантирует, что любое снижение удовлетворенности клиентов считается серьезной проблемой, на которую немедленно реагируют другие отделы организации.

— Организация: за сценой, в бэк-офисе, на уровне топ-менеджмента капитал знаний создает стратегии, задачи и цели для организации в целом. Человеческий капитал предоставляет навыки, видение и лидерство для достижения целей. Организационный капитал обеспечивает структуру и каркас, в которых организация целиком функционирует на лучшем из возможных уровне. Как уже говорилось ранее, организационный капитал представляет собой часть самовоспроизводимой формы капитала; хорошие организации, как природные организмы, становятся лучше.

Будущая ценность — наиболее проблематичная форма стоимости, создаваемая нематериальным капиталом, так как она состоит из потенциальной, а не из существующей ныне ценности. Ранее мы определяли знания как «потенциально хранящиеся для действий» Из этого можно сделать вывод, что не весь капитал знаний организации будет использоваться в любой момент времени, некоторые его виды будут сохраняться, готовые для дальнейшего применения, но не будут применяться немедленно.

Знания, использующиеся постоянно, вносят вклад в итоговый результат. Знания, сохраняемые для применения в будущем, очевидно, имеют возможность влиять на будущий итоговый результат, но в данном случае нельзя знать точно, каким образом он будет применяться и до какой степени окажется востребован. Понимание того, сколько знаний следует приобретать и хранить, представляет собой интересную проблему для компаний. Если доступен небольшой капитал знаний, то создаются препятствия для инноваций и творчества, другая крайность может означать трату избыточных усилий на деятельность по управлению знаниями и, в свою очередь, снижение активности в других жизненно важных сферах. (В результате покупается лишняя земля или нанимается слишком много сотрудников, чтобы обеспечить рост и расширение, дополнительные активы должны быть соизмеримы с ожидаемым ростом.) Эти вопросы, касающиеся ценности, необходимо рассматривать вкупе с управлением капиталом знаний.

Человеческий капитал также обладает будущей ценностью наряду с существующей в настоящее время. Каждый сотрудник вносит свой вклад в производительность и рентабельность. Помимо того времени, которое тратит на работу в компании. Но как долго он будет работать в компании? К тому же, чем дольше сотрудник работает в компании, тем большим должен стать вклад его человеческого капитала: сотрудник будет лучше обучен, приобретет больше полезных навыков и опыта, создаст больше знаний и, вероятно, будет выдвинут на должность, сопряженную с большей ответственностью. Но в каком случае, и до какого уровня может расти его вклад? Все эти вопросы очень важны для оценки человеческого капитала, и их должен задавать, по меньшей мере, отдел управления персоналом.