Вдохновляющий менеджер - Джудит Лири-Джойс Страница 30

Бывают моменты, когда так и подмывает вклиниться и дать совет. Но это не ваша задача, если вы хотите быть для сотрудников тренером. Помните: в центре вашего внимания должен стоять другой человек и задачи его личностного и профессионального роста, если же будете постоянно встревать с собственным мнением, о развитии можно будет забыть. Однако бывают ситуации, когда поделиться своим опытом даже полезно (если сделать это умело).

Искушение высказать свое мнение чаще всего возникает в двух случаях:

♦ когда сотрудник спрашивает вашего совета;

♦ когда идеи сотрудника вызывают у вас сомнения.

Когда сотрудник спрашивает вашего совета

Неуверенный в себе сотрудник, скорее всего, захочет, чтобы вы прямо сказали ему, как он должен поступить. В такой ситуации, возможно, будет уместно поделиться с ним своим мнением, учитывая, что у вас гораздо больше опыта работы в данной организации и более глубокое знание бизнеса в целом. То, что вы выступаете в роли тренера, еще не означает, что вы никогда не должны давать советов, – но делать это следует крайне умело и осторожно, чтобы оставить пространство для альтернативных вариантов и подтолкнуть вашего подопечного к самостоятельному принятию решения.

Вы сможете сохранить элемент обучения, если, соглашаясь высказать свое мнение, все же будете стимулировать своего подопечного мыслить самостоятельно:

♦ скажите, что сначала хотели бы услышать его мнение, а затем с радостью поделитесь с ним своими мыслями;

♦ попросите его подробно рассказать о своих опасениях, идеях и соображениях по данному вопросу;

♦ задайте уточняющие вопросы, чтобы прояснить его позицию и таким образом помочь подопечному понять достоинства и недостатки его идей и действий;

♦ предложите ему поставить себя на ваше место: пусть сотрудник выскажет предположение о возможных вариантах решения своей проблемы;

♦ спросите сотрудника: «Если бы вы знали решение, то с каким предметом или человеком оно бы у вас ассоциировалось?» – как бы странно ни звучал этот вопрос, люди часто дают на него толковый ответ!

После того как сотрудник хорошо обдумал все «за» и «против», можете рассказать ему, как вы сами смотрите на проблему и почему вы так думаете. Проследите за тем, чтобы окончательное решение осталось за ним: ясно дайте ему понять, что это всего лишь ваша точка зрения, а не однозначный ответ.

Когда идеи сотрудника вызывают у вас сомнения

Если идеи, которые пришли в голову вашему подопечному, вызывают у вас сомнение, вы, конечно, должны предпринять определенные действия, но, опять же, делать это следует тактично и бережно, чтобы не задушить инициативу. Итак:

♦ выделите тот пункт, который больше всего вас беспокоит, например: «Меня заинтересовала ваша идея по поводу… Давайте обсудим ее подробнее»;

♦ попросите сотрудника описать вам все «за» и «против» этой идеи, чтобы он мог самостоятельно оценить последствия ее реализации;

♦ сохраняйте объективность: возможно, у собеседника есть аргумент, который вы раньше не учли;

♦ если ваши тревоги не рассеялись и вы по-прежнему считаете, что что-то важное было упущено, выразите свою обеспокоенность в форме вопроса: «Как вы думаете, а что произойдет, если.?»;

♦ если вам все же пришлось высказать свои сомнения напрямую, постарайтесь сделать это так, чтобы не «давить» на собеседника и не принижать его точку зрения: «На месте ваших партнеров я бы… Поэтому предлагаю проанализировать, повлияло бы это как-нибудь на реализацию вашего плана».

Очень важно помнить, что вы не всегда правы и что даже в тех случаях, когда вы правы, творческие ошибки иногда могут быть полезны. Поэтому старайтесь внимательно выбирать время для выражения своего беспокойства. Вы, разумеется, не желаете зла ни своему подопечному, ни компании в целом, но иногда нужно, чтобы человек сам совершил ошибку и чему-то научился.