Учебный центр на «Отлично». Руководство по развитию учебного центра от идеи до масштабирования - Алексей Беба Страница 3
Учебный центр на «Отлично». Руководство по развитию учебного центра от идеи до масштабирования - Алексей Беба читать онлайн бесплатно
Есть 2 варианта проведения собеседования. Все вместе или отдельно. Выбирайте тот, который вам ближе и интереснее. Вариант, когда все вместе, занимает намного меньше времени. Вариант отдельного собеседования предполагает больше общения.
Все вместе: приглашаете всех кандидатов на одно и то же время – они видят ажиотаж и снова повышается ценность вакансии.
Даете какие-нибудь тесты, которые вам нравятся, и по результатам выбираете 4–5 человек, с которыми общаетесь и берете на стажировку.
Индивидуально: выделяете несколько часов времени и разбиваете свое время на 15-минутные отрезки под каждого кандидата. И смотрите, во-первых, кто приходит вовремя, а во-вторых, просто общее впечатление о кандидате. Кто понравился – того приглашаете на стажировку.
После собеседования вы выбираете трех кандидатов и приглашаете их на стажировку. Лучше называть это «оплачиваемое обучение». То есть человек обучается две недели и получает за это стипендию. Смысл такой же, как в «испытательном сроке», но работает и воспринимается намного лучше!
В конце обучения проводится экзамен и один из кандидатов приглашается на работу. В итоге этот сотрудник будет очень лоялен к вам. Он прошел такой серьезный отбор, он относится к вам очень хорошо и рад, что получил эту должность.
План и материалы для обучения сотрудника лучше располагать на внутреннем корпоративном портале.
Напишите нам на почту beba@centr.ru письмо на тему «Пример корпоративного портала», и мы вам вышлем пример нашего корпоративного портала и инструкцию, как такой же сделать бесплатно для вашего учебного центра.
Обратите внимание на юридически правильное оформление стажировки. На момент написания книги есть специальный стайерский договор. ОБЯЗАТЕЛЬНО проконсультируйтесь со своими юристами и бухгалтерами по поводу правильного оформления сотрудников.
Мы рекомендуем вам прочитать книгу Маркуса Бакингема «Сначала нарушьте все правила». Там подробно описываются мотивы сотрудников. Именно истинные мотивы.
Сотрудникам необходимо задавать ряд важных вопросов. Мы их задаем один раз в 3 месяца. Приводим их с ответами и комментариями:
● Есть ли у вас четкое понимание, того что от вас хотят на работе? Есть ли понятные критерии оценки – хорошо работа выполнена или нет?
● Есть ли у вас все необходимое для выполнения поставленных задач: инвентарь, оборудование и т. д.?
● Есть ли у вас возможность каждый день заниматься тем, что у вас получается лучше всего?
● Вас благодарили за вашу работу за последние 7 дней?
● Есть ли у вас ощущение, что руководитель заботится о вас, как о личности?
● Есть у вас ощущение, что с вашим мнением считаются на работе?
● Позволяют ли задачи фирмы почувствовать, что ваша работа важна для людей и для мира?
● Работает ли в компании кто-то из ваших хороших друзей?
● Есть ли у вас понимание, что остальные коллеги работаю хорошо и качественно?
● Были у вас за последний год возможности для учебы и развития? Вкладываетесь ли вы в развитие ваших сотрудников?
Напишите, что вы хотите, чтобы люди делали, и как вы можете их мотивировать. Лучше это оформить в качестве майндмепа.
Скачать пример нашей Карты Желаемых Действий вы можете здесь: centr5.ru/kniga-podarok
Пропишите, какие вознаграждения и наказания получает сотрудник за определенные действия. Штрафы в прямом виде запрещены законодательством, но вы это регулируете урезанием бонусной части оплаты.
Обозначьте, сколько баллов получает ваш сотрудник за определённые действия. От количества баллов зависит размер зарплаты.
Зарплата состоит из двух частей: фиксированной (фикс) и бонусной (флекс). Бонусная часть зависит от определенных показателей и действий.
От звонков
Менеджеру в день необходимо сделать 10 звонков. Каждый дополнительный звонок прибавляет баллы (деньги).
От прибыли
Когда зарплата менеджера зависит от прибыли, это хорошо мотивирует его на продажи.
От допродаж
Администратора хорошо мотивировать на дополнительные продажи и выплачивать премию именно за допродажи. Вы получите хороший эффект.
От действий
Таким образом вы можете достичь каких-то нужных вам действий, например, администратор может придумать и провести какое-то мероприятие и т. д.
Бонусная часть зарплаты должна быть больше фиксированной. Ваш лучший сотрудник должен получать очень много, благодаря большой бонусной части за свою хорошую работу. Все остальные сотрудники должны понимать, почему он так много получает, так как все прозрачно и прописано.
Ответы на эти вопросы очень важны для мотивации сотрудников.
● Что я должен делать?
● Как я должен это делать?
● Что будет, если я это сделаю?
● Что будет, если я это не сделаю?
В организационной структуре должно быть четко прописано кто и за что отвечает, кто какие действия выполняет. По каждой задаче прописано: задача, ответственный по задаче, проверяющий, критерии проверки.
Хорошо работает прописание оргструктуры в виде таблицы с графами – задача, ответственный, критерий выполнения, проверяющий. Добавьте столбцы самостоятельно, в зависимости от ваших потребностей.
Если вы продаете какие-то платные курсы, то всегда есть такие люди, которые хотят попасть на ваши курсы, но пока по каким-то причинам не могут их приобрести. И при этом они готовы выполнить какую-то работу для вас бесплатно, в качестве оплаты за ваш продукт.
Существует закон сохранения энергии, по которому вы получаете полный эффект от занятия, тренинга, книги только в том случае, если что-то отдаете взамен. Если человек получил ваш курс бесплатно, то скорее всего он не получит от него должного эффекта. А так он может возместить вам энергию своей работой. Поэтому если вы хотите предоставить такому человеку возможность заниматься, но при этом не хотите навредить ему, то придумайте для него какую-то работу, которую он может выполнить для вас. Вы получаете пользу, а человек получает возможность заниматься.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments