Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов Страница 29
Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов читать онлайн бесплатно
Оценка результата работы каждого сотрудника осуществляется на основе объявленных критериев и стандартов оценки, с учетом личного вклада работника в выполнение планов организации, соблюдения трудовой дисциплины и исполнения должностных обязанностей. На основании этого аттестационная комиссии путем открытого голосования дает одну из следующих итоговых оценок:
а) соответствует занимаемой должности;
б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы;
в) не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия может также рекомендовать повысить работника в должности или направить его на обучение.
3. Заключительный этап – подведение итогов аттестации.
На этом этапе осуществляется принятие решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию. Аттестационная комиссия представляет администрации материалы аттестации, ее итоги и анализ. Руководство организации по итогам аттестации принимает определенные кадровые решения, которые оформляются в виде приказов.
Проведение аттестации дает экономический и социальный эффекты.
Экономический эффект от проведения аттестации проявляется в следующем:
1) снижаются издержки, связанные с ошибками при расстановке кадров;
2) сокращаются потери, выявленные недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;
3) повышается ценность человеческих ресурсов организации;
4) становится выше качество управления.
Социальный эффект аттестации сводится к следующему:
1) повышается уровень доверия между руководством и работниками, прошедшими аттестацию;
2) возрастает уровень производительности труда в организации в целом;
3) улучшается психологический климат в коллективе.
Вместе с тем проведение аттестации может стать импульсом для увольнения сотрудников или их развития и обучения.
Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.
Однако существует определенный набор традиционных методов оценки. К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.
Рассмотрим в качестве примера форму для оценки работы руководителя (табл. 6.2).
Таблица 6.2. Форма для оценки работы руководителя
Окончание
Оценка по данной форме обычно определяется по пятибалльной шкале. Для оценки сложности и качества управленческого труда используются обычно следующие значения (табл. 6.3).
Таблица 6.3. Оценка сложности и качества управленческого труда
Применение данного метода оценки отличается простотой, доступностью и малыми издержками. Этот метод позволяет высказать предложения по повышению заработной платы, повышению в должности, а также сделать выводы о необходимости обучения и повышения квалификации руководителя. Однако он имеет и определенные недостатки. В частности, высокая степень субъективизма в оценке, кроме того, объем и содержание представленных характеристик могут сильно различаться в зависимости от опыта, установок и особенностей руководителя.
Экспертный метод обычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Этот метод предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.
Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени. Основными элементами управления по целям являются:
– постановка цели;
– планирование работы;
– текущий контроль;
– оценка достигнутых результатов и подведение итогов.
Этот метод позволяет и оцениваемым, и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оцениваются результаты работы.
Метод ранжирования дает возможность сравнивать работников друг с другом. Он прост в использовании и позволяет легко разделить работников на хороших и плохих.
Пример применения метода прямого ранжирования приведен в табл. 6.4.
Таблица 6.4. Ранжирование
Однако этот метод становится очень громоздким, когда оценивается большое число работников.
Высвобождение работников (не следует сводить к увольнению) означает сокращение их численности за счет целенаправленных структурных и организационных мероприятий. Наиболее распространенными причинами высвобождения персонала являются: сокращение производства, диспропорции в численности персонала, техническое усовершенствование производства и др.
Существует несколько способов сокращения численности работников:
1) прекращение приема новых работников, рассчитанного на убыль персонала;
2) внутренние перемещения работников (из «трудоизбыточных» подразделений в «трудонедостаточные» подразделения);
3) отмена сверхурочных работ;
4) переход на неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, использование неоплачиваемых отпусков;
5) увольнения.
Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации организации. Увольнение обычно используется администрацией организации, во-первых, как инструмент освобождения от работников:
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments