Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - Кеннет Клок Страница 26
Пора проснуться. Эффективные методы раскрытия потенциала сотрудников - Кеннет Клок читать онлайн бесплатно
Коуч анализирует, описывает услышанное и спрашивает ученика об его работе, задавая в том числе вопросы личного или частного характера, выявляя проблемы, которые могли повлиять на его успешность. При этом коуч поясняет, что задает их исключительно с целью развития своего подопечного. Очень важно, чтобы процесс коучинга был управляемым, безопасным и конструктивным. Это необходимо для того, чтобы он был по-настоящему творческим и содержательным, открытым и рискованным, позволяя выйти непосредственно на проблему преобразования.
Настоящая работа коуча заключается в развитии способностей ученика, нацеленном не столько на улучшение, сколько на коренное преобразование, полную трансформацию его жизни. Для простых изменений необходима лишь готовность к ним. Но трансформирующие изменения требуют посвятить этому процессу всего себя и быть готовым к риску.
Хороший коуч сосредоточивается на сильных сторонах своего подопечного и усиливает позитивные аспекты происходящего, но в то же время отдает должное и негативным моментам. Коуч признает положительные черты характера подопечного, его выдающиеся личные качества и достижения. Это признание должно быть искренним, а не служить преддверием последующей критики. Коуч выбирает отдельные сильные стороны ученика и ищет конкретные способы закрепления и дальнейшего развития этих положительных качеств.
Важно, чтобы подопечный сам признал свои успехи, сильные стороны и достижения и определил пути их дальнейшего развития. Процесс закрепления позитивных достижений похож на отношения «бери-давай», которые заставляют ученика принять на себя ответственность за свое развитие. Для того чтобы это случилось, необходимо направлять позитивную поддержку на человека, а критику – на проблему.
Задача трансформирующего коучинга заключается совсем не в том, чтобы заставить человека усомниться в своих способностях или возможности измениться, а наоборот, в том, чтобы отделить его самооценку от поведения, мешающего ему добиваться успеха. Когда человеку говорят: «Ты, конечно, хорошо работаешь, но…», он слышит только это «но…» и игнорирует все остальное. Коучи же дают только позитивную установку, не добавляя ничего, что бы уменьшило или нивелировало ее. Позже они могут дать критический отзыв, но не предваряя его непосредственно положительной оценкой, которую можно легко счесть неискренней.
Преобразующая обратная связь, возможно, является наиболее рискованным и определяющим этапом в процессе коучинга. Она требует честности, чуткости и готовности прорабатывать конкретную проблему до тех пор, пока та не будет понята, принята и преодолена. Настоящая преобразующая обратная связь порождает значительные изменения не только в отдельном человеке, но и в команде, и в организационной культуре.
Эта обратная связь поможет людям осознать, что они могут совершить ошибку, но при этом получить поддержку и пройти коучинг, не подвергаясь осуждению, публичному унижению, молчаливой враждебности и обвинениям.
После сбора информации от коллег, руководителей, подчиненных и клиентов коуч проводит независимую оценку и определяет, какие из этого следует вынести уроки, а также области дальнейшего развития. Одновременно коуч оценивает отношение подопечного к полученной обратной связи и осмысливает это. Наконец, коуч просит подопечного предоставить ему обратную связь, высказав свое мнение о самом коучинге, чтобы повысить восприимчивость к процессу и установить доверительные отношения.
Предоставляя обратную связь, коуч выделяет примеры проблемного поведения, установок и идей подопечного. Фактическая информация и конкретные примеры позволят участникам коучинга обнаружить то, что следует изменить, и понять, как это сделать. Для того чтобы обратная связь оказалась полезной, коучу следует избегать неопределенных суждений о личности или мотивации своего подопечного и отнестись к обратной связи как к возможности совместного развития. Вот как коуч должен это делать.
✓ Начинайте с описания поведения своего подопечного, избегая неопределенных выражений и осуждающего тона.
✓ Поделитесь своим восприятием того влияния, которое определенное поведение оказывает на вашего подопечного и его работу, организацию, коллег и возможности продвижения по службе.
✓ Концентрируйтесь на проблеме, а не на человеке.
✓ Попросите своего подопечного определить причины и намерения, которые предопределили его поведение.
✓ Если это уместно, укажите на расхождение между намерениями и результатами.
✓ Покажите, как истинные намерения подопечного не были осуществлены на практике.
✓ Определите возможные варианты и альтернативные модели поведения, которые бы отразили истинные намерения подопечного.
✓ Совместно с подопечным определите конкретные шаги, которые могли бы стать более удачными.
✓ Определите дальнейшие шаги подопечного и покажите, как вы его поддерживаете. Определите сроки выполнения каждого шага.
Помимо перечисленных советов можно использовать дистанционное общение (через Интернет), что значительно улучшает качество и своевременность процесса коучинга. Коучинг посредством электронной почты позволяет сразу же сообщать о чем-либо. Электронную почту можно использовать как дополнение к личным встречам, телефонным переговорам, видеоконференциям и другим способам общения, позволяющим в случае необходимости обеспечивать «виртуальный коучинг».
Руководством для коучей в процессе содействия личностным изменениям их подопечных может стать монография «Компасс», подготовленная Джоан Макинтош и Grove Consultants.
После обсуждения обратной связи, договора, индивидуального плана развития и других рабочих аспектов коучинга можно определить конкретные действия подопечного, направленные на повышение эффективности выполнения им этих планов. Тогда будет уместно подытожить проведенные занятия, предложить дальнейшее обучение и развитие и поощрить готовность к трансформирующему коучингу в будущем.
Для завершения процесса коуч может вернуться к рассмотрению ожиданий и договора, чтобы определить достигнутые цели, удачные моменты коучинга и аспекты, которые все еще требуют улучшения. Коуч демонстрирует, как воспользоваться полученными уроками и как взять на себя ответственность за их практическое применение и за собственное развитие. Коуч может поощрить своего подопечного к тому, чтобы тот стал независимым и понял, что непрерывное развитие возможно и без коучинга. Это можно сделать следующим образом.
✓ Проанализировать их отношения с подопечным и подвести итоги коучинга.
✓ Дать рекомендации для дальнейшего развития и последующих шагов.
✓ Попросить подопечного перечислить те аспекты его деятельности, которые еще требуют улучшения, и те действия, которые он намерен предпринять для этого.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments