Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов Страница 25
Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов читать онлайн бесплатно
Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами реализуются на практике при помощи кадрового планирования, сущность которого состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании ресурсов организации.
К основным задачам кадрового планирования относятся определение потребности в персонале и удовлетворение этих потребностей за счет внутренних и внешних источников трудовых ресурсов, а также обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации и оптимизация расходов на персонал.
Задания кадрового планирования принимают форму системы показателей. В этом случае используются утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные показатели.
Система показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, охватывает: показатели карты предприятия, общеэкономические показатели, кадровые показатели, показатели условий труда, показатели расходов на персонал.
На уровне организации (предприятия) различаются долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.
Успех кадрового планирования в значительной мере определяется контролем и контроллингом. Кадровый контроль предполагает проверку исполнения заданий по управлению человеческими ресурсами организации, кадровый контроллинг – упреждающее информационное обеспечение системы управления человеческими ресурсами организации.
1. Что представляет собой кадровая политика предприятия?
2. Какие виды кадровой политики различаются?
3. Что представляют собой производственно-коммерческие цели предприятия?
4. Как классифицируются научно-технические цели?
5. Каковы экономические цели предприятия в условиях рыночной экономики?
6. Каковы социальные цели организации (предприятия)?
7. Что такое «стратегия» и каково основное содержание стратегии управления персоналом?
8. Как стратегия управления персоналом связана с общей стратегией организации?
9. В чем состоит сущность кадрового планирования и каковы его особенности?
10. Какие показатели по труду необходимы организациям для анализа и планирования?
11. Каковы уровни и этапы кадрового планирования?
12. Как связаны между собой кадровое планирование, кадровый контроль и контроллинг?
Привлечение человеческих ресурсов в организацию подразумевает прежде всего прием на работу новых сотрудников. Процесс приема на работу подразделяется на несколько стадий:
Первая стадия – детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение.
Вторая стадия – набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место.
Третья стадия – отбор необходимого персонала.
Четвертая стадия – прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.
Рассмотрим основное содержание каждой из этих стадий.
Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Описание рабочего места позволяет определить ряд критериев, по которым должны осуществляться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей. Обычно описание рабочего места включает название и код должности, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.
Основу описания рабочего места составляет анализ работы, в ходе которого определяются наиболее существенные характеристики работы и работника. Анализ работы (рабочего места) в действующей организации осуществляется по следующему алгоритму.
1. Составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней.
2. Определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы.
3. Выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться.
4. С помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, опроса) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы. При этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы.
5. Информация, полученная на предыдущей стадии, используется для комплексного описания рабочего места.
6. Разрабатывается личностная спецификация, т. е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем рабочем месте.
Наряду с детализацией требований к рабочему месту в ряде случаев существенное внимание уделяется требованиям к личностным качествам претендента на замещение вакантной должности.
Основное назначение этого этапа состоит в том, чтобы создать определенный резерв кандидатов, из которого в дальнейшем организация могла бы отбирать работников, максимально полно соответствующих требованиям должности (или рабочего места). Значимость этой технологии состоит в том, что от грамотности ее проведения во многом зависит качество рабочей силы предприятия.
Набор персонала включает действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также действия по созданию резерва для отбора персонала.
Набор персонала осуществляется обычно за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – предусматривают перемещение сотрудников, уже работающих в организации.
При привлечении работников со стороны могут быть использованы такие источники, как служба занятости, частные агентства по найму, набор будущих сотрудников в учебных заведениях, Интернете и др.
Набор с использованием внутренних источников предполагает проведение конкурсов на вакантные должности среди сотрудников предприятия или ротацию работников.
Как внешние, так и внутренние источники имеют свои преимущества и недостатки, которые представлены в табл. 5.1.
Таблица 5.1. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments