Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов Страница 23
Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов читать онлайн бесплатно
На втором этапе основная цель стратегии управления персоналом – обеспечение социальной эффективности. Основные задачи на этом этапе:
– выявление и учет индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;
– формирование коллективных интересов на основе выявленных индивидуальных потребностей;
– удовлетворение выявленных потребностей с учетом возможностей организации и перспектив ее развития.
Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты представлены в табл. 4.3.
Реализация стратегии управления персоналом и решение социальных задач в значительной мере зависят от реализации стратегии развития предприятия в целом. Основным инструментом реализации стратегии является внутрифирменное планирование.
Таблица 4.3. Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты [13]
Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.
Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах ее сотрудников. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников требованиям производства.
Кадровое планирование является составной частью общего планирования на уровне организации (предприятия). Поэтому оно имеет те же особенности, которые присущи внутрифирменному планированию, т. е. кадровое планирование должно:
1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;
2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;
3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;
4) быть гибким, т. е. оно должно быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;
5) быть точным, т. е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.
В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом.
Цели кадрового планирования сводятся к следующему:
1) прием и закрепление работников необходимой квалификации в нужном организации количестве;
2) обеспечение оптимального использования кадрового потенциала организации;
3) предвидение проблем управления персоналом и разработка мероприятий, определяющих адекватную реакцию организации на эти проблемы.
Кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления человеческими ресурсами, к числу которых прежде всего относятся:
– точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;
– определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития организации в плановом периоде;
– обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);
– разработка мероприятий по развитию и обучению работников организации в плановом периоде;
– определение расходов на персонал.
Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.
Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяются на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.
К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых:
– показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;
– показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;
– показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.
По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А. Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.
Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 4.4 [14].
В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.
Рассмотрим теперь уровни и этапы кадрового планирования.
Таблица 4.4. Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования
Окончание
Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. В частности, различаются долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.
Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на период 10–15 лет. Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем. Оно в большей мере зависит от внешних факторов (например, экономического, технологического, социального развития). Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка – основные задачи стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.
Жалоба
Напишите нам, и мы в срочном порядке примем меры.
Comments