HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая Страница 23

Поэтому работодатели, старающиеся не только найти, но и удержать квалифицированного сотрудника, нередко прибегают к подобному способу мотивации.

Что же дает хорошо продуманное EVP работодателю?

• Во-первых, это основная движущая сила в притяжении талантов.

• Во-вторых, это повышение уровня приверженности не только приходящих, но и уже работающих сотрудников, а также снижение коэффициента текучести кадров.

Для создания не просто уникального, а конкурентоспособного EVP в первую очередь необходимо провести исследования внутри компании. Это может быть коллективное совещание или (с целью генерирования более откровенных ответов) анкетирование персонала. В любом случае EVP должно быть нацелено на сотрудников, подбор которых осуществляет данная компания. Например, при рекрутинге молодых специалистов стоит ориентироваться главным образом на предоставление возможности профессионального и карьерного роста; при поиске опытных работников полезно задуматься о сложности и интересности задач, которые им будут ставиться, а также о компенсации разных расходов.

ГРУППА КОМПАНИЙ «ЛАМА» ^[21]

ПРОЕКТ: «МАСТЕРСКАЯ ВОЗМОЖНОСТЕЙ ЛАМЫ»

За 21 год работы группа компаний «ЛАМА» выросла в крупную мультиформатную торговую сеть, насчитывающую более 45 магазинов, создала собственное пищевое производство, утвердила свои позиции в направлении «Девелопмент» и вышла на рынок общественного питания. Делая ставку на качество продуктов и обслуживание, «ЛАМА» стала лидером розничной торговли Томска. Сегодня «ЛАМА» – это почти 4000 сотрудников и около 600 разных специальностей.

В связи с ростом компании возникла необходимость привлечения специалистов, нацеленных на самореализацию. В 2013 году Томск стал лидером среди российских регионов по количеству зачисленных иногородних студентов, но более 50 % из них потом возвращаются домой. Для многих Томск является трамплином для переезда в другие развивающиеся регионы России, поэтому в регионе наблюдался дефицит квалифицированных специалистов с ярко выраженной потребностью в саморазвитии и активной жизненной позицией.

Проект «Мастерская возможностей ЛАМЫ» является стратегическим. В 2012 году компания перешла на новый этап развития, в связи с чем была определена ее новая миссия: «Мы обеспечиваем продовольственную безопасность России». Реализовать данную миссию могут только сотрудники с активной жизненной позицией и с потребностью в самореализации. Поэтому целью проекта стало привлечение, удержание и развитие молодых специалистов, стремящихся к самореализации, открытых к инновациям, нацеленных на изменение себя и окружающего мира.

Для реализации проекта требовалось решить ряд задач:

• разработать профиль кандидата и сформировать систему оценки молодых соискателей с учетом цели проекта;

• сформировать уникальное EVP для молодежи;

• создать в компании условия для личностного и профессионального развития молодых специалистов;

• стимулировать инновационную активность и профессиональный рост молодых специалистов;

• сформировать кадровый резерв из числа перспективной молодежи.

Целевая группа проекта – студенты, выпускники вузов и молодые специалисты до 30 лет.

Дирекция по управлению персоналом в рамках реализации миссии выделила два направления работы:

• внедрение системы развития персонала;

• привлечение в компанию сотрудников, нацеленных на саморазвитие.

Проект включает нескольких взаимодополняющих и последовательных этапов: привлечение, оценка и создание условий для самореализации (внедрение участниками собственных идей в бизнес-процессы компании). На каждом этапе сформированы EVP-предложения с учетом особенностей целевой аудитории.

1-й этап – кейс-турнир «Стипендиат ЛАМЫ»

Целью первого этапа было привлечение и создание пула талантливой, перспективной молодежи с потенциалом роста. Инструментом стали кейс-турниры, которые привлекли представителей талантливой молодежи, нацеленных на решение конкретных задач, способных выйти за пределы вузовских учебников и стремящихся к достижению результата. Учитывая интересы целевой аудитории, сформировали следующие предложения: ежемесячная стипендия – 5000 рублей, которая выплачивается в течение года (для сравнения, средняя академическая стипендия в томских вузах – 1560 рублей), участие в мастер-классах и прохождение стажировки в компании.

Для выявление шести стипендиатов в течение года прошли три кейс-турнира (по два направления в каждом) по следующим темам: маркетинг, управление персоналом, логистика, ИТ, менеджмент, финансы. Конкурс состоял из трех туров – два заочных и один очный (финал).

В первом туре каждому участнику, зарегистрировавшемуся в группе в социальной сети «ВКонтакте», на имейл отправлялся общий универсальный кейс. В итоге во второй заочный тур прошли 40 человек, приславших лучшие решения и набравших наибольшее количество баллов.

На следующей стадии участники решали кейс в соответствии с выбранным направлением: 16 сильнейших определялись аналогичным образом.

При прохождении в финал, где была предусмотрена как индивидуальная, так и групповая работа, ранее набранные баллы обнулялись. Таким образом, все участники имели равные шансы на победу в кейс-турнире.

Решения кейсов и работу на финальном этапе рассматривала экспертная комиссия и жюри конкурса, состоящие из компетентных сотрудников компании. Была разработана комплексная система оценки участников.

Всем, кто прошел во второй тур, и финалистам предложили стажировку в компании, а также участие в мастер-классах: тайм-менеджмент; бережливое производство; менеджмент: основы управления человеческим капиталом; экспресс-оценка персонала; обучение навыкам фасилитации. Обучение проводили с помощью внутренних ресурсов, без привлечения внешних провайдеров. Все участники получили уникальные знания, умения и навыки, способствующие личностному и профессиональному развитию.

2-й этап – «Построй карьеру в ЛАМЕ»

На данном этапе осуществлялась комплексная оценка и трудоустройство кандидатов. Участники первого этапа получили приглашение принять участие в конкурсе на соискание должности по следующим направлениям: маркетинг, управление персоналом, логистика, ИТ, менеджмент, финансы. Здесь использовался ассессмент-центр, ориентированный на выявление личностных и профессиональных компетенций, а также потенциальных возможностей. Проводилась оценка рисков, стратегического мышления, креативности, скорости принятия решений, на проектное лидерство, планирование и контроль, ориентация на результат, влиятельность, руководство группой, последовательность, социальная ориентированность, ответственность, интеллектуальные способности. Помимо этого, экспертное жюри оценивало деловые компетенции, профессиональные навыки и менеджерский потенциал. Для этого применяли такие инструменты, как деловые игры, кейсы, структурированное интервью.