Помогите им вырасти или смотрите, как они уходят. Развитие сотрудников на практике - Джулия Джулиони Страница 14

Понимаете ли вы, что работу можно выполнить несколькими способами?

Способны ли вы извлечь урок почти из любого опыта работы или общения?

Испытываете ли вы досаду, когда кто-то говорит: «Но мы тут так делать не привыкли»?

Считаете ли вы описание задачи полезным в работе пособием, а не цепями, сковывающими по рукам и ногам?

Ведете ли вы текущие разговоры о том, как по максимуму использовать таланты?

Нравится ли вам мыслить нешаблонно?

Нравится ли вам не думать о работе как о мире, полном неприятностей и проблем?

Анализ

• Если вы ответили «да» восемь и более раз, значит, вы на сто процентов видите все возможности изыскать пути помощи сотрудниками в получении необходимых навыков, знаний и опыта.

• Если вы ответили «да» 5–7 раз, вы хорошо видите эти возможности и часто не упускаете случая связать потребности сотрудников в карьерном росте с возможностями организации.

• Если вы ответили утвердительно 4 раза или меньше, возможно, вы не видите возможностей, помогающих сотрудникам развиваться.

Более подробно вопрос поиска возможностей рассматривается в нашей книге «Любите их, или вы их потеряете. Как удержать ценных сотрудников» ^[4].

Согласно определению в словаре, возможность – это совокупность обстоятельств, необходимых для осуществления, достижения чего-либо. В нашем случае продвижения вперед и вверх, к карьерному успеху в собственном понимании.

Возможности не возникают случайно. Они создаются с помощью четкой системы нацеленными на поиск менеджерами, которые понимают, что помогать подчиненным прийти к собственному пониманию карьерного успеха невозможно, не беседуя с ними. Беседы делятся на две категории:

1. ЧТО – цель этих бесед осознать, что нужно сотруднику с точки зрения опыта, навыков, рисков и информации.

2. КАК – вытекающие из предыдущих бесед, определяющие способы удовлетворения потребностей сотрудника в карьерном росте.

Внимание: старайтесь не путать эти два типа бесед. Не поддавайтесь искушению их смешивать. И никогда не меняйте их последовательность, чтобы не вызвать замешательство и потерю волос – поскольку вы непременно будете рвать их у себя на голове.

Одна из типичных ошибок менеджера – немедленный переход от определения карьерных задач и оценки успеха сотрудников к словам: «А теперь сделаем так…». Хотя такое поведение вполне естественно для руководителя – как бы вы добились своего поста, если бы не были ориентированы на действия, – преждевременный переход к действиям опасен тем, что претворение возможного в действительное начинается слишком рано и приводит к негативным последствиям:

• отнимает необходимое время для размышления;

• убивает креативность;

• вызывает стремление принимать решения прежде, чем возможность будет распознана;

• сужает круг тем для обсуждения;

• не позволяет увидеть весь спектр возможностей.

Попробуйте: сначала о главном

Договоритесь с сотрудником на время отложить все разговоры о способах достижения нужного результата. Вместо этого сосредоточьтесь на обсуждении того, ЧТО ему необходимо для того, чтобы двигаться вперед. Определите возможности с помощью вопросов:

• Какие знания и умения требуются для достижения цели?

• Какого рода опыт необходим для достижения успеха?

• Что он больше всего хотел бы делать?

• Чем он меньше всего хотел бы заниматься?

Какие ответы вы хотите получить во время беседы? Например:

подходящие ответы

• Я хотел бы расширить свое понимание бизнес-среды.

• Мне нужно получить больше опыта в различных ситуациях.

• От тесного взаимодействия с клиентами я только выиграю.

• Приобрести широкий взгляд на вещи – вот что мне нужно.

• Неплохо бы получить опыт работы с финансовыми инструментами.

• Вы можете помочь мне в создании мощного круга поддержки?

• Хотелось бы решать более сложные управленческие задачи, чем те, с которыми я регулярно сталкиваюсь.

Какие ответы вы не желали бы получить? Например:

недопустимые ответы

• Я должен возглавить отдел обслуживания клиентов.

• Вам нужно перевести меня в группу Джона.

• Мне совершенно необходим секретарь-референт.

• Пожалуйста, запишите меня на следующие курсы для подготовки менеджеров.

• Спасибо, что спросили, я хотел бы получить вашу должность.

Подобные ответы свидетельствуют о том, что сотрудник сразу же переходит непосредственно к ответу на вопрос «как?». Теперь вы, наверное, поняли наше предостережение.

Цель бесед, дающих ответы на вопрос «что?», состоит в определении широкого круга возможностей, опыта, информации и рисков. Они призваны поддержать служащих в их понимании своего пути продвижения вперед и вверх к успеху. А руководители, умеющие видеть возможности, знают, как этого добиться.

Одним словом

Опытные менеджеры умеют говорить так, чтобы сразу обнаружилось почти неограниченное количество способов, с помощью которых можно расти, оставаясь на своем месте. Не знаете такого языка? Используйте словарик по развитию.

Эти слова обладают силой, все они обозначают рост. Заставляют задуматься. Указывают новые, подчас незаметные направления. Придают или поддерживают импульс движению вперед и вверх, к карьерным целям. И ведь данный список – только начало!

Попробуйте: найти подходящее слово для реализации возможности

1. Покажите сотрудникам развивающий словарик, чтобы они задумались о том, какой опыт, навыки, риски и информация необходимы им для реализации карьерных замыслов.